Lönebildning i verkligheten – i Sverige, i verkligheten

december 9, 2014

Kapitalet håller sig med ett flertal propagandainstitut. Ett av dessa heter Ratio. I slutet av 1970-talet inledde Ratio verksamhet som bokförlag och sålde – åtminstone delvis till påtagligt subventionerade priser – ideologisk och politisk litteratur. Sedan ett antal år saluförs dock Ratio som ett forskningsinstitut. Pengarna kommer fortfarande från Svenskt Näringsliv, men man framställer sig som ”fristående forskningsinstitut”. Till Ratios försvar må dock sägas att man inte hymlar med att institutet är Näringslivets forskningsinstitut.

Ett av Svenskt Näringslivs intressen är – av uppenbara skäl – den svenska arbetsmarknaden. Ratio har följaktligen bedrivit några forskningsprojekt inriktade mot just arbetsmarknaden. Ett sådant projekt sjösattes 2005 och skulle handla om konfliktregler och något de kallade ”utvecklingskraft”. Syftet var inte bara att undersöka hur det var, utan att berätta hur det borde vara. Projektet avsåg att kartlägga ”omfattning och inriktning av konflikter” sedan 1993, med tyngdpunkten förlagd vid ”de senaste åren” (vilket inte kan ha blivit så många). Därtill skulle projektet analysera ”konfliktreglernas effekter på svensk lönebildning, tillväxt och utvecklingskraft”, och som grädde på moset: ”Föreslå reformer av detta regelsystem i syfte att stärka den svenska ekonomins tillväxt och utvecklingskraft”. Oavsett vilka eventuella vetenskapliga ambitioner, som kan ha funnits, var det således ett i högsta grad normativt projekt, för att uttrycka sig neutralt.

Till saken hör att ämnet hade varit i säck innan det hamnade i påse. År 2005 inledde Svenskt Näringsliv en kampanj för att ändra konfliktreglerna på den svenska arbetsmarknaden. Den svenska modellen hade kantrat, förklarade Svenskt Näringsliv i en rapport i april 2005, och satte upp en önskelista över förändringar de ville se genomförda, däribland proportionalitetsregel, förbud mot sympatiåtgärder, och en trave ytterligare förbud mot strejker. Och kan man tänka sig, exakt detsamma dök upp det av Svenskt Näringsliv finansierade forskningsprojektet.

Avgörande för att det ska kunna uppnås balanserade förhandlingsresultat som bidrar till ökad konkurrenskraft är att det finns en rimlig balans mellan parterna på arbetsmarknaden vad gäller stridsåtgärder. Så är inte fallet i dag. Exempelvis står ofta stridsåtgärder i orimlig proportion till dess syfte och dess konsekvenser, även för tredje part. Möjligheten till sympatiåtgärder är också obegränsad och bidrar till obalansen. Överhuvud måste möjligheterna till konfliktåtgärder liksom dessas karaktär omprövas mot bakgrund av det komplexa näringsliv som idag finns med dess sårbara relationer till omvärlden.

Projektet var med andra ord ett utmärkt exempel på Ratios specialitet: Propagandistisk låtsasforskning i kapitalets tjänst.

Nu uppstod emellertid ett smärre problem. Det förekom knappt några konflikter (eller i siffror för den som föredrar det). Utöver konflikten vid Toys R Us 1995 och Kommunals strejk 2003, var det inte mycket att oja sig över; inte heller dessa två var särskilt fasaväckande. Året då projektet/kampanjen inleddes, 2005, förlorades 568 arbetsdagar i konflikter. Frånvaron av konflikter gjorde att man i stället försökte finna nya konfliktmönster, där strider om kollektivavtalstecknande och sympatiåtgärder pekades ut som problematiska. Det hela var milt uttryckt ganska ansträngt och räckte näppeligen för att övertyga någon om att konfliktreglerna var ett stort problem för svensk arbetsmarknad. För Ratio blev det nödvändigt med ett nytt forskningsprojekt, som kom fram till att konfliktreglerna behövde ändras, men inte heller denna gång förmådde man få det i särskilt övertygande form.

Men skam den som ger sig. I Almedalen i somras kunde Ratios vd Nils Karlsson kliva upp och berätta att konfliktreglerna hindrar tillväxten av nya jobb, och de gör lönebildningen allt för centraliserad, och de hindrar stora grupper från att påverka sin lön, vilket hindrar tillväxten av nya jobb, och … ja, det var ingen hejd på eländet. Och nu hade Karlsson ett nytt forskningsprojekt att stödja sig på.

Denna gång heter forskningsprojektet ”Lönebildning för utvecklingskraft” och det har pågått från 2010 till 2014. Utöver Nils Karlsson har Henrik Malm Lindberg varit med hela perioden, Lotta Stern från 2011 samt Torbjörn Lundqvist och Anne-Sophie Larsson från 2012. Därtill har ytterligare sex personer deltagit som forskare eller assistenter under en mer begränsad tid. Finansieringen kommer från Svenskt Näringsliv samt inte mindre än 15 av dess medlems- och samarbetsorganisationer. Uppenbarligen har det betraktats som ett mycket angeläget projekt.

I höstas kom slutrapporten från projektet, boken Lönebildning i verkligheten. Kollektivavtalens effekter på företagens lönesättning och utvecklingskraft (Studentlitteratur, 2014) Någon förlagsredaktör borde ha uppmärksammat författarna på det inte helt lyckade med att ha en Kurt Olsson-klingande titel, men låt oss storsint bortse från den malören och ta en titt på innehållet.

Det första att fundera över är vad slags bok det rör sig om. Resultat av forskning kanske det spontana svaret blir, men fullt så enkelt är det inte. Boken har ett syfte och en bakgrund. Redan inledningsvis slår författarna fast, att lönebildningen har ”stor betydelse för företagens utvecklingskraft” (s. 9). Med lönebildning avses hela systemet av kollektivavtal och lönenormering inom vilket lönerna bestäms (s.13). Detta hålls skilt från det de kallar lönesättning, vilket avser ”hur man sätter lön för de anställda i det enskilda företaget” (s. 14). Lönebildningen sätter ramar för handlingsutrymmet vid lönesättningen. Författarnas främsta intresse riktas mot lönesättningen. Det är lönesättningen som förmodas ”skapa incitament och ge motivation åt de anställda att utvecklas, förkovra sig i sitt arbete och generera goda arbetsprestationer.” (s. 9) En förlängning av denna förmodan styr hela projektet. Tanken är att lönesättningen kan användas strategiskt för att gynna det de kallar företagens utvecklingskraft. Vad utvecklingskraft egentligen är, förblir mycket vagt. Det kan vara lite vad som helst, ”allt från innovationsförmåga till vinstmarginaler eller aktiekurs” likväl som ”mjuka värden såsom rätt organisationskultur eller en motiverad och kompetent personalstyrka” (s. 161) Med andra ord är det ett i praktiken innehållslöst ord, som blott tjänar som samlingsrubrik för allt en förtagsägare kan tänkas tycka om. Oklarheterna till trots, utvecklingskraft mäts i avkastning och produktivitet (s. 161), vilket säkerligen fullt tillräckligt täcker vad företagsägare vill ha. Bokens syfte knyter an till detta. På ett övergripande plan vill författarna undersöka hur lönebildning och lönesättning går till i verkligheten och hur detta påverkar företagens utvecklingskraft. Vore man lite ofin skulle syftet kunna omformuleras till att handla om i vilken utsträckning lönesättningen förmår ge företagsägare vad de vill ha.

Syftet har en bakgrund. Återigen stöter vi på en idé som varit i säck innan den kom i påse. Svenskt Näringslivs föregångare, Svenska Arbetsgivarföreningen (SAF), började i mitten av 1980-talet driva något som då betraktades som radikala idéer i lönefrågor. I en rapport till SAF:s kongress 1987 tecknades i stora drag de idéer, som varit vägledande för Ratioprojektet. Lönen – ett medel för tillväxt hette rapporten och däri framhölls att lönerna skulle sättas på företagsnivå, att företagen borde hålla sig med en egen lönepolitik, att lönerna skulle individualiseras, att lönerna skulle vara resultatinriktade och utformas så att de främjade produktivitet, och mer i samma anda. Den bärande tanken, som då väckte en del förbryllade miner, var att lönen skulle vara ett ”chefsinstrument”. Från att vara ett framförhandlat pris på arbetskraft skulle alltså lönen bli ett medel för chefer att styra de anställdas agerande. Lön skulle därför sättas (inte förhandlas) av närmsta chef. I denna veva inleddes också omdefinitionen av vad det innebär att påverka sin lön. Det gjorde man inte genom att sluta sig samman och förhandla, utan genom att leva upp till vad chefer bedömde som värt att belöna. Chefer skulle se till att alla anställda – eller ”medarbetare”, som de skulle kallas – kände till företagets lönepolitik, ”annars kan den inte ge ledning för den enskilde om hur denne skall agera för att påverka resultatet och därmed även sin egen lön.” (Lönen – ett medel för tillväxt s. 27) Ordningen och maktfördelning var alltså glasklar. Chefer bestämmer och informerar om vad som gäller, anställda belönas av chefer i den mån de lever upp till vad chefer bestämt. Så påverkar man sin lön.

Samma tema utvecklades i en expertrapport till SAF-kongressen 1987, Lönepolitik – företagets och chefens styrinstrument av Lena Östman, som även förklarade varför lönespridning var så viktig. Ju större lönespridning, desto effektivare fungerar lönen som styrinstrument för chefer (Östman s. 13). Mot den bakgrunden blir det begripligt varför lönespridning så ofta framstår som ett rent självändamål (Östman s. 51). Östman förfaller ha räknat med att med att ”resultatinriktad lönesättning”, som hon kallade det (s. 55, 57), skulle framstå som nyheter för cheferna. Det nya låg inte i tanken på resultatlöner, utan i att lönen skulle användas som ett instrument för att driva fram önskade resultat.

Om jag minns rätt mottogs dessa idéer först med en förbryllad axelryckning. Lönesättning som chefers ensak för att styra verksamheten – det var en minst sagt främmande tanke för många. SAF stretade dock på och steg för steg vann dessa principer mark. En hel del av programmet från SAF:s kongress 1987 är idag inskrivet i kollektivavtal och det finns fackliga organisationer, som tycks se det som sin främsta uppgift, att ge tips om hur man framstår som värd att belöna i en enväldig lönesättares ögon. Mycket har alltså hänt, men för Svensk Näringsliv är det långt ifrån tillräckligt. Ännu återstår en del hinder innan lönen är ett fritt instrument för chefer att nyttja efter eget gottfinnande. Ratio-projektet är en del i Svenskt Näringslivs kamp mot dessa störande hinder.

Den vägledande hypotesen för projektet har varit ”att lokal lönebildning och strategisk lönesättning på företagsnivå är bra för företagens utvecklingskraft.” (s. 18) Längre fram i boken omvandlas denna hypotes till ett postulat. Efter att ha funnit att kollektivavtalen spelar en stor roll för lönebildningen och lönesättning skall bokens sjätte kapitel ta upp frågan om vad detta innebär för de undersökta företagens ”möjligheter att utveckla olika former av strategisk lönesättning, och därmed i förlängningen för deras utvecklingskraft.” (s. 124) Att strategisk lönesättning stärker företagens utvecklingskraft stiger åter in som premiss i kapitelsammanfattningen (s. 152) samt i det avslutande åttonde kapitlet, där författarna utvecklar sina idéer om vad som bör göras. Däremellan har det emellertid uppstått ett litet problem. Postulatet visar sig sakna empiriskt stöd. I bokens sjunde kapitel görs en kvantitativ test av hypotesen/postulatet och utfallet blev nog inte riktigt vad författarna hade hoppats. ”Något förenklat kan resultaten sammanfattas som att vi inte finner något enkelt och entydigt samband mellan lönebildningen och företagens utvecklingskraft.” (s. 178) De låter sig på intet vis nedslås av detta trista resultat, men nödgas tillgripa den formulering man tar till när man saknar skäl för en slutsats: ”Vid en samlad bedömning är det dock vår uppfattning att hypotesen huvudsakligen har bekräftats. Lokal lönebildning och strategisk lönesättning på företagsnivå är gynnsamma för företagens utvecklingskraft.” (s. 184)

Förhållandet att projektet och dess handlingsorienterade slutsatser har styrts av ett postulat som saknar empiriskt stöd torde vara full tillräckligt för att visa att det rör sig om ett ideologiskt och politisk styrt projekt. Det visar sig även i att författarna inte kan avhålla sig från att skälla lite på konfliktreglerna. Ekot av Svenskt Näringslivs kravlista dyker upp några gånger i början av boken (s. 33, 35, 41) samt, naturligtvis, i slutsatserna, där vi får veta att konfliktreglerna tvingar fram en centralisering som klavbinder företagens utvecklingskraft och ekonomisk tillväxt (s. 185 f). Vän av konsekvens skulle kunna tro, att om lönesättningen skall ske på företagsnivå, så borde även beslut om konflikt ligga på företagsnivå. Men det är nog inte riktigt så författarna har tänkt sig det hela. Som framhölls i den ovan nämnda rapporten till SAF-kongressen 1987, skall kollektivavtalen framför allt ge arbetsfred (Lönen – ett medel för tillväxt s. 33). Vad Ratio-projekten vill ha är alltså inte konfliktbeslut decentraliserade till lönesättningsnivån, utan starka inskränkningar i konflikträtten, bland annat sådana som tryggar arbetsfreden även där det saknas kollektivavtal.

Projektets slutsatser och förslag till förändringar har således inte särskilt mycket med den empiriska undersökningen att göra. Boken bygger på 27 fallstudier, där man har frågat sig hur lönebildningen går till på företagen. Vilken betydelse har kollektivavtalen för den faktiska lönesättningen? Den fråga som sannolikt har intresserat författarna mest är: ”Används lönesättning som ett strategiskt verktyg för företagens utveckling?” (s. 43) För att kunna bedöma både hur mycket kollektivavtalen styr och i vilken utsträckning man på företagen använder de ”frihetsgrader” som kollektivavtalen ger, har dessa delats in i fyra kategorier. Efter en viss omarbetning av Medlingsinstitutets indelning når man en skala med fyra steg av växande centralisering. Den första gruppen avtalskonstruktioner har helt lokal lönebildning, den andra lönebildning utan individgaranti, den tredje lönebildning med individgaranti och den fjärde har generell höjning och lönepott, vilket ger ett strikt begränsat utrymme för lokal lönebildning. (s. 37) Inom privat sektor hamnade 65 % av avtalen inom kategori 3+4 år 2013 och andelen var lite högre under föregående år. (s. 39) Som författarna ser det betyder detta att ”närmare 70 procent av Sveriges löntagare inom privat sektor tycks ha begränsade möjligheter att påverka den egna lönen”. (s. 38) Väl att märka räknas alltså inte ett eventuellt val att sluta sig samman och agera kollektivt genom förhandling som ett sätt att påverka lönen. Endast genom att bli välvilligt behandlad av sin chef påverkar man sin lön. Ingen behöver sväva i tvivelsmål om att författarna ogillar de dominerande kollektivavtalskonstruktionerna. De ger arbetsgivare ”begränsade möjligheter att använda lönesättningen som ett strategiskt medel för att motivera medarbetare eller för att uppnå företagets verksamhetsmål.” (s. 39)

Märkligt nog får man som läsare stundtals intrycket att sistnämnda problem mer är ett problem för författarna än för de studerade företagen. Populationen består alltså av 27 företag, varav 24 har kollektivavtal. Totalt har man genomfört drygt 80 semistrukturerade intervjuer. Strävan har varit att intervjua ”personer i ledande befattning, lönesättande chefer och fackliga representanter”. (s. 45) Det hade varit önskvärt att få en utförligare presentation både av intervjumallen och vilka som har kommit till tals. Nu får man som läsare gissa sig fram om vilka frågor som ställts och ibland även om vem som har svarat. Presentationen av de 27 fallen är i och för sig ganska kul att läsa, men de har ordnats efter en branschindelning, som uppenbarligen helt saknar analytisk relevans (den överges i senare analyskapitel, se s. 126 och 158). En mer analytiskt relevant indelning hade gjort det lättare att orientera sig i materialet. Detsamma hade uppnåtts om man varit mer systematisk i presentationen. Det skulle exempelvis ha varit av intresse att få visshet om lönerna tillkommer genom förhandling eller genom lönesättning, det vill säga genom ensidigt arbetsgivarbeslut. Inte minst hade det varit önskvärt att få klara och konsekventa besked om vilka fall som anses tillämpa strategisk lönesättning. Ibland anges detta otvetydigt (t.ex. s. 65, 96), ibland vagt (t.ex. s. 67, 81) och ibland blir man förvånad över att kommentaren uteblir (t.ex. s. 93). Denna typ av bristfälligheter i systematik och konsekvens lägger sig ovanpå de oklarheter som skapats av den otillfredsställande presentationen av datainsamlingen och gör det än svårare att bedöma hur robust underlag resultaten i följande kapitel egentligen har.

Å andra sidan ger presentationen en del information om vad författarna ogillar, såsom egalitära rättviseuppfattningar (s. 52, 54, 69) och ackordslöner. Det sistnämnda är en smula förvånande, eftersom ackord skulle kunna uppfattas som ett system, som ger de anställda möjlighet att påverka sin lön. Uppenbarligen har dock ackordssystemet en oönskad sida; det medför att ”frihetsgraderna för att sätta lön är klart begränsade”. (s. 99) Kvalitetskriteriet för ett lönesystem är med andra ord helt knutet till i vilken mån det gör lönen till chefens instrument. Att påverka sin lön skall endast ske genom att få en välvillig bedömning av chefen. Alla andra sätt att påverka sin lön är ett hinder för chefer och därmed av ondo.

Därmed är vi inne på temat saker som hindrar chefer, vilket är ämnet för kapitel 5. Rubriken ställer frågan: ”Hur styrande är kollektivavtalen?” och svaret blir att de ”spelar en mycket stor roll för lönebildning och lönesättning i verkligheten”. (s. 122) De sätter ramar och innehåller hinder för fri chefslönesättning i form av generella påslag, lönepotter och individgarantier. Men det finns också mer subtilt verkande hinder, såsom ”märket”, det vill säga det löneökningsutrymme som bedöms råda för den konkurrensutsatta sektorn, och som därför förutsätts bli normerande för hela arbetsmarknaden. Märket är i och för sig uppskattat av många företag (s. 108), men det har en påtaglig avigsida. Det förstärker den galna uppfattningen att man varje år har rätt att förvänta sig en löneökning. (s. 107) I det avslutande kapitlet räknas förväntan om årlig löneökning till de mentala spärrar, som hindrar en moderniserad lönebildning. (s. 186) Jag utgår från att författarna på detta område har föregått med gott exempel och avsagt sig slentrianmässig årlig löneökning.

Kollektivavtalen har också den av författarna oönskade konsekvensen att pressa samman lönerna. Vad de undersökta företagen tycker blir inte klart redovisat. På ett ställe nämns att ett sammanpressat lönespann ”upplevs som ett stort problem i ett par av företagen i vår undersökning.” (s. 110) Om det betyder att resterande 25 företag inte upplever detta som ett problem förblir outrett. Just när det gäller löneskillnader och lönenivåer skapar författarna en del ytterligare förvirring. Uppenbarligen tycker de att sammanpressade löner är ett problem, men de tycks aldrig ha reflekterat över om det kan finnas sakliga grunder för att lönerna hamnat inom ett ganska snävt band på ett företag. I ett senare kapitel berättas om ett fall där man vid ett företag upptäckt att en anställd hade alldeles för låg lön i förhållande till hur företaget värderade arbetsinsatsen. En välmotiverad kraftig höjning blev följden, vilket borde glädja dem som tycker om lönesättning efter individuell bedömning. Författarna suckar dock sorgset: ”Samtidigt blev konsekvensen en ytterligare lönesammanpressning.” (s. 145) Tydligtvis är stora löneskillnader ett självändamål, som skall upprätthållas även om man därigenom bryter mot andra omhuldade principer. Vore det så att man försökte tillämpa någon form av sakliga bedömningsgrunder vid individuell lönesättning, så bleve löneskillnaderna ett utfall man inte direkt kan styra över. Men så ser alltså inte författarna på saken. Stor lönespridning är ett självändamål (såvida den inte har något att göra med ackord inom byggbranschen, jfr s. 111). Det skulle ha varit önskligt med lite vägledning beträffande hur man avgör vad som är stort respektive litet i dessa sammanhang. Det enda vi får veta är att en löneskillnad på 4000 kr. mellan undersköterskor måste vara liten, eftersom den anses visa en ”stor” lönesammanpressning (se s. 83). Lika svårt att få grepp om är vad som är låg respektive hög lön. Författarna anmärker att ingångslönerna i kollektivavtalen för flera branscher är ”relativt höga i jämförelse med normallönerna”. ( s. 111) Branscherna i fråga var handel, restaurang, äldreomsorg, trägårdsodling och transportnäring. Eftersom vi bara två sidor tidigare fått veta att det i en av dessa branscher förekommer ingångslöner under 15 000 kr. så blir man som läsare lite undrande över vad som bedöms som högt och lågt när det gäller såväl ingångslöner som normallöner. Hur som helst, en start under 15 000 kr. är tydligtvis för högt för att falla Ratioforskarna i smaken.

Ett annat tänkbart störande hinder för fri chefslönesättning är inflytande från de fackliga organisationerna. Återigen tycks detta mer vara ett problem för författarna än för företagen. Fackets inflytande bedömdes som relativt stort i nio företag, litet i tio och obefintligt i nio. (s. 117) Det relativt stora inflytandet tenderade att förekomma i större företag, och i flera fall handlade det om tjänstemannaorganisationer som förespråkade individuella löner och hade kollektivavtal av den typ som klassificerats som låg grad av centralisering. (s. 119) För att rädda föreställningen, att de fackliga organisationerna är ett hinder för den av författarna önskade lönesättningen, nödgas man här infoga ett mer hypotetiskt resonemang om ”att de fackliga organisationernas möjligheter att lägga sitt veto mot mer lokal lönebildning utgör en hämmande faktor i många företag och branscher, särskilt på arbetarsidan.” (s. 119) Det man inte har i empirin får man hämta någon annanstans. (Och så dyker förstås det ständigt återkommande problemet med Byggnads och deras ackord dyker upp igen.)

Men vad gör cheferna som kringgärdas av alla dessa hinder? Många chefer gillar kollektivavtalen (s. 104) och de tycks inte alltid vara på Ratioforskarnas linje. Kollektivavtalens ”frihetsgrader” utnyttjas visserligen, ”men kanske inte i den utsträckning som kan förväntas”. (s. 113) Avvikelsen från undersökningens postulat tarvar förklaring. Det är sannolikt, menar författarna utan att gå närmare in på vilken mån de undersökt saken, att lönebildningens centralisering lämnat så obetydligt utrymme kvar för individuell lönesättning och lönedifferentiering, att det inte är mödan värt att utveckla eller tillämpa sådana lönesystem. (s. 115) Därtill kommer att många företag valt andra modeller, såsom befattningslöner och karriärstegar, istället för individualisering vid lönerevisioner. (s. 115) Viktigast är dock förmodligen att många företag gjort en avvägning, där upplevd lönerättvisa och gott samarbetsklimat legat i ena vågskålen och prestationslöner och lönedifferentiering i den andra. (s. 116) Irritationen över rättviseföreställningar är ett återkommande inslag i boken (s. 130, 131, 144, 149 ff) och författarna har en del idéer, som vi skall återkomma till, om hur man kan bli av med sådana störande inslag.

Problemen med bångstyrig empiri fortsätter i kapitel sex, som behandlar om och hur de undersökta företagen använder strategisk lönesättning för att stärka utvecklingskraften. Författarna förväntar sig att detta är ”en förutsättning för att kunna rekrytera den kompetens företaget behöver, behålla kritisk kompetens och uppmuntra till utveckling av strategiskt viktig kompetens.” ( s. 125) Det låter verkligen som om det vore en strid på kniven, men det hela mildras högst avsevärt av att innebörden av strategisk lönesättning hastigt och lustigt görs väldigt vag. ”Ingen enskild modell för lönesättning kan förväntas passa alla företag. I vissa fall kan det vara ekonomiskt rationellt att inte differentiera lönerna och istället använda sig av generella utlägg vid lönerevisionerna. Huruvida en viss lönemodell kan ses som strategisk har mycket med företags- och branschspecifika faktorer att göra.” (s. 126) I detta läge vore det ytterst önskvärt att få veta vilka kriterier författarna har använt sig av för att avgöra när strategisk lönesättning förekommer, inte minst med tanke på att sådan anses vara av så avgörande betydelse för företagens utvecklingskraft.

Trots att vi inte får några explicita kriterier för vad som är strategisk lönesättning, så är av allt att döma individuella och differentierade löner den enda form som författarna gillar. Substitut såsom befattningslön, vinstdelning och bonus (s. 132-136) duger inte för uppgiften. Riktig strategisk lönesättning ”i meningen att arbeta strategiskt med individuella och differentierade anställningslöner och lönerevisioner” visar sig förekomma mest i kunskapsintensiva tjänsteföretag. (s. 131) Det kanske inte var så överraskande (liksom det har upphört att överraska, att ackorden i byggbranschen alltid vållar författarna problem, s. 129 f). Desto mer notervärd är den slutsats, som försvinner alldeles okommenterad: ”I de allra flesta fall finns dock starka begränsningar i såväl önskan som möjlighet att lönesätta mer strategiskt.” (s. 132; min kursiv)

Efter att med viss möda ha fått fram att möjligheterna till strategisk lönesättning är begränsade tvingas således författarna konstatera att även önskan att ägna sig åt dylik verksamhet är begränsad. Författarna låter sig emellertid inte nedslås av denna empiriska motgång, utan skyndar raskt vidare till att analysera två särskilda utmaningar, som kretsar kring särskilt duktiga arbetares allt för svaga löneutveckling och bristande möjlighet till lönekarriär, vilket leder till svårigheter att motivera de skickliga att fortsätta utvecklas. (s. 136) Huruvida detta är ett rent hypotetiskt resonemang eller något som har empirisk underbyggnad är svårt att avgöra, men slutsatsen är given: En mer individuell och differentierad lönesättning är önskvärd. (s. 138)

Efter den utläggningen kommer nästa överraskning från en bångstyrig empiri. ”Endast i några fall svarar de intervjuade att lönen är det viktigaste instrumentet för att motivera anställda.” (s. 138) Ja, vad skall man säga? Empiri är ett elände. När det gäller lönerna tycks det vara viktigt för motivationen att de är begripliga och att de uppvisar rim och reson. Motiverade löner motiverar, kunde måhända stridsropet bli. (s. 141) Men nu rör vi oss på farlig mark, ty vi har hamnat i gränsområdet till rättvisa. Ett vanligt sätt att hantera detta är att använda någon variant av lönekriterier (som, vill jag inflika, kan vara rena ohyggligheter av ogenomtränglig gegga). Inom ramen för projektet har det inte varit möjligt utvärdera de system av lönekriterier, som förekommer, utan man nöjer sig med det postulatartade konstaterandet, att kombinationen av kollektivavtalens starka styrning och egalitära rättviseföreställningar sätter stora begränsningar för möjligheten att arbeta mer strategiskt med lönesättningen. (s. 144) Önskan och nyttan av att tillämpa Ratioforskarnas ideal är synbarligen en ovidkommande sida av saken.

Det går dock inte att bara bryskt bortse från vad de studerade företagen faktiskt sysslar med. En allt för snäv definition av strategisk lönesättning riskerar leda till bedömningen, att ytterst få företag ägnar sig åt det forskarna anser vara av avgörande betydelse för företagen. Det är bara att bita i det sura äpplet och ta sig an monstret: ”Den upplevda lönerättvisan förefaller således vara av stor betydelse för företagens strategiska lönesättning.” (s. 148) Kan man inte få väck sådana störande inslag helt, får man inrikta sig på att fostra de berörda till att uppfatta rättvisa på ett sätt som medger stora lönedifferenser. Och det blir nu forskarnas mission.

Bedömningen av rättvisa kan ske från olika aspekter. Man kan ta fasta på procedurrättvisan, d.v.s. hur en fördelning kommer till, och man kan ta fasta på fördelningsrättvisan, d.v.s. värdera själva fördelningen. Värderingen av själva fördelningen kan göras med olika kriterier. Författarna stannar vid en indelning i två kategorier, en egalitär rättvisesyn, som grovt uttryckt ser lika åt alla som det mest rättvisa, och en proportionell rättvisesyn, enligt vilken fördelningen bedöms i relation till vad man bidragit med. Det är en – milt uttryckt – något förenklad variant av rättvisekriterier, och den är avpassad för att få fram den skiljelinje författarna vill etablera. Översatt till lönefrågor dras skiljelinjen mellan uppfattningen att alla skall ha ”rätt till samma lön oavsett prestation, skicklighet, ansvarstagande, utbildning, kompetens osv” och uppfattningen att lönen bör vara olika ”beroende på prestation, skicklighet, ansvarstagande, kompetens osv.” (s. 148; samma på s. 25) Uttryckt på detta sätt lär det bli svårt att hitta särskilt många som skriver under på den egalitära synen. Vad författarna tycker sig finna är att ju mer transparent lönesättningen är, desto större är acceptansen för löneskillnader. Om det är enkelt och tydligt att se vad löneskillnader grundar sig på, d.v.s. om det råder en hög grad av upplevd procedurrättvisa, så ökar benägenheten att godta dessa skillnader som rättvisa, d.v.s. en anslutning till en proportionell rättvisesyn. (s. 151) Målet är att jaga bort egalitära synsätt. Författarna har viss förståelse för att en del företag inte har lyckats med detta. De klavbinds av kollektivavtalens smala utrymme för individualisering. Därför är det inte värt besväret att utveckla lönesystem, som ger tillräcklig procedurrättvisa för att främja en proportionell rättvisesyn. Men för de företag, som inte är lika begränsade av sina kollektivavtal, finns inte ”motsvarande ursäkt”. ”Där finns snarast stora möjligheter att strategiskt använda löneprocesserna för att åstadkomma en rättvisesyn hos de anställda som kan underbygga upplevelsen av rättvisa i en proportionell och differentierad lönesättning.” (s. 152) Varför de inte stannade vid proportionell, utan tillfogade differentierad förblir oklart; senare i boken växer det för övrigt till ”betydande lönedifferentiering”. (s. 181) En proportionell fördelning kan dock lika gärna ge ett jämnt utfall. Lönedifferentierings drag av självändamål sticker fram lite här och där.

Kapitel sex krävde, som framgått, en del krumbukter för att få empirin att ge de postulerade slutsatserna. I kapitelsammanfattningens slutstycke har dock tveksamheterna med fast hand fösts åt sidan och den kortvariga vidgningen av vad som kan räknas till strategisk lönesättning har avförts. Författarna finner det ”sannolikt att avsaknaden av strategisk lönesättning får negativa konsekvenser för företagens utvecklingskraft – svårigheterna med att rekrytera, behålla och utveckla medarbetare kan förväntas vara betydande.” (s. 153) Huruvida sistnämnda förväntan på något sätt har undersökts framgår inte (här saknar man åter intervjumallen), men det blir en fin avstamp till kapitel sju, som innehåller en kvantitativ prövning av hypotesen/postulatet om den hämmade utvecklingskraften. Som vi redan sett faller det sig så olyckligt, att hypotesen/postulatet inte får stöd av empirin, men eftersom författarna utan vidare bekymmer struntar detta, kan även vi lämna kapitel sju därhän.

Boken slutar, som sig bör, med en samling politiska slutsatser. Allt bygger på att lönen skall vara ett instrument för chefer att styra verksamheter och att alla hinder för en sådan strategisk lönesättning skadar företagens utvecklingskraft och därmed hela ekonomin. Det är egentligen projektets oomkullrunkeliga postulat, men presenteras forskningsresultat. En lite egendomlig sida av detta synsätt är att det står i strid med tanken på lönen som ett pris på arbetskraft. Visserligen skriver författarna i inledningen att lönen ”i ekonomiskt hänseende” är ”priset på arbete” och att lönebildning handlar om prissättning på arbete (s. 13). I avslutningen sägs att fri prisbildning skall råda på arbetsmarknaden. (s. 185) Likväl är det synsätt, som hela projektet vilar på, väsensskilt från prissättning. Lönen är chefens verktyg, vilket är något annat än ett marknadspris. Skillnaden framkommer med all önskvärd tydlighet i den definition av lön som ges av författarna: ”lön är per definition en pekuniär belöning för utfört arbete.” (s. 126) Denna definition är helt kongruent med idén att lönen är ett chefsverktyg. Det är inte fråga om ett marknadspris eller ett resultat av förhandling mellan köpare och säljare. Lönen är en belöning för något som bedömts efter leverans, det vill säga efter att arbetet utförts. En situation där en part belönar och en annan belönas är en ensidig process, där den ena har makt att belöna och den andre har möjlighet att försöka göra sig förtjänt av en belöning från den som bestämmer. Där ligger kärnan i SAF:s och sedermera Svenskt Näringslivs program. Och där ligger kärnan i Ratio-projektets politiska slutsatser.

”Vår mer övergripande slutsats är att det finns en stor utvecklingspotential vad gäller lagstiftning, avtalskonstruktioner och olika aktörers synsätt. Mycket talar för att Sverige, svenska företag och deras anställda skulle tjäna på en modernisering av dagens modell för lönebildning.” (s. 185) Notera ordvalet: ”utvecklingspotential”, som alltså även omfattar ”aktörers synsätt”. Vi skall alla utvecklas genom att tillägna oss de postulat som lagts fram och med dessa som mall modernisera lönebildningen. Vad ingår då i moderniseringen? Förändrade konfliktregler, naturligtvis. (s. 185) Det ingår alltid. Vi behöver också bryta de ”mentala spärrar” som skapar förväntningar om årliga löneökningar, liksom vi behöver undanröja felaktiga och skadliga föreställningar om rättvisa. (s. 186) Det är med andra ord inte bara en omvandling av lönesättningen som förordas, utan en mental omprogrammering. I övrigt blir reformkraven vagt uttryckta. Kraven avser en modernisering av lagstiftningen, så att man undanröjer lagar och regler ”som förhindrar löneutveckling, kompetensförsörjning och ekonomisk utvecklingskraft.” (s. 187) Ingen behöver egentligen sväva i tvivelsmål om vad författarna är ute efter, men det passar förmodligen bättre att låta någon annan ange de operativa målen.

Slutsatserna kommer knappast som någon överraskning, eftersom de utgjorde projektets utgångspunkter. Ratio-forskningen kommer alltid till samma slutsatser. Vore det inte för den där förbaskade empirin, så kunde man tro att de ständigt återkommande slutsatserna var ett tecken på att stödet för Svenskt Näringslivs ståndpunkter växte. Men jag kan inte helt släppa den påtagligt motsträviga empirin. Den vållar i projekt efter projekt sådana svårigheter för forskarna, att jag börjar undra om det inte är slutsatserna det är fel på.


Tydlig, ansvar, tydlig, ansvar, tydlig, ansvar och … ?

februari 17, 2014

Herrar Reinfeldt & Borg skrev igår att de är tydliga och att de har tagit och kommer att ta ansvar genom att tydligt vara ansvarsfulla på ett tydligt och ansvarsfullt sätt. Jag får en känsla av att det här är ord vi kommer att få höra fler gånger under resten av tiden fram till valet. Det enda positiva jag vågar hoppas på är att någon mer datorflink än jag pusslar ihop lite roliga Youtubeklipp av svadan. Innehållet i gårdagens utläggning var skralt, men några små hastiga kommentarer kan man alltid kosta på sig.

De värda herrarna förklarar bland annat de ”vill fortsätta utbilda arbetskraften genom reformer för mer kunskap, för bättre och tidigare stöd till elever och för att lärare och rektorer ska kunna göra ett ännu bättre jobb.” Förmodligen syftar de uteslutande på skolan, ett ämne där regeringen borde trippa lite mer försiktigt. Men om man talar om att utbilda arbetskraft vore det även tänkbart att kasta ett öga direkt mot arbetsmarknaden. Som vanligt får vi höra att det är 200 000 personer fler som arbetar idag jämfört med 2006. Nå, det är inte det enda som hänt. Det är 75 000 fler arbetslösa också, vilket innebär en överlägset större ökning procentuellt sett. Arbetsmarknaden är alltså ett ganska dystert område för högeralliansen och det är också ett område där den härjat ganska vilt. En påtaglig insats är att regeringen dragit ner på arbetsmarknadsutbildningar för att i stället sats på att ge bidrag till arbetsköpare. En tjusig tabell (klicka för bättre läsbarhet) från Arbetsförmedlingens Arbetsmarknadsrapport 2013 belyser omläggningen.

AF-Programinsatser-1992-2012

Som synes har andelen arbetsmarknadsutbildningar mer eller mindre utraderats. Eftersom program förändras och nya påhitt tillkommer, är det lite vanskligt att göra jämförelser mellan breda rubriker. Siffrorna i tabellen bör alltså betraktas med viss försiktighet. Det kan till exempel finnas en gnutta utbildning inom ramen för ”garantierna”, men det är knappast något påtagligt inslag i dessa. Ännu en illustration från Arbetsmarknadsrapport 2013 ger en bild av hur det såg ut 2012.

Aktiviteter-inom-jobb-och-utvecklngsgarantin-2012Det dominerande är att söka jobb med coachning. På något sätt har alltså regeringen kommit fram till att det är förmågan att söka jobb som är problemet. Om det stämmer att arbetsmarknaden har förändrats så att utbildningskraven ökat och om det stämmer att det finns ett matchningsproblem, skulle man kunna få för sig att utbildning vore ett bra sätt att bedriva arbetsmarknadspolitik. Men så ser uppenbarligen inte regeringen på saken. Vi skall lära oss att skriva en grann CV, inte förvärva kompetens som kan ge innehåll i en CV. Så kan det bli när högern tänker till.

Regeringens verkliga nyskapelse är emellertid regnet av bidrag till arbetsköpare. Jag har tjatat om dessa bidrag förr och skall inte dra det igen, men – eftersom repetition är all inlärnings moder – vill jag på nytt påminna om den artikel i Arbetet, som för snart ett år sedan påpekade att bidragsjobben numera tar betydligt större summor i anspråk än a-kassan, vilket tidning illustrerade med denna graf.

Bidragsjobb-2001-2012

En av orsakerna till att utgifterna för a-kassan har minskat så markant är att en krympande andel av de arbetslösa får inkomstrelaterad ersättning från arbetslöshetsförsäkringen. Arbetsförmedlingens Arbetsmarknadsrapport innehåller en graf även över detta.

Andel-arbetslösa-med-inkomstrelaterad-ersättning

Skulle man sammanfatta regeringens arbetsmarknadsmarknadspolitik kunde man säga att den går ut på att pressa ut folk ur arbetslöshetsersättningen, in i ”garantier”, som ger en växande lukrativ marknad för allsköns lycksökare, samt att som grädde på moset hantera arbetslösheten med frikostiga bidrag och subventioner till arbetsköpare. På så sätt skapar man den sämsta av världar från två håll. Å ena sidan produceras en växande grupp med usla ekonomiska villkor, som skapar en press mot löner och anställningsvillkor. Å andra sidan skapas lönsam marknad för charlataner, som säljer tjänster till staten, och fifflare och skumrask, som ivrigt lapar i sig bidragen och subventionerna.

Om regeringen vill leva upp till sina deklarationer om tydlighet borde den säga detta klart och tydligt. Högern driver en bidragslinje med arbetsköpare som förmånstagare. Den vet vilken klass den tjänar och tar sitt ansvar. För oss andra återstår bara att göra samma sak. Vi måste vara tydliga och ta vårt ansvar genom att mobilisera till kamp mot kapitalet och dess regering.


Den självklara tystnaden på arbetsplatserna

februari 17, 2014

Ekot (kortare i textform) berättade i morse, att arbetarna i hemtjänsten i Stockholm med hjälp av en app skall börja stämpla in och ut elektroniskt  hos sina brukare. Betalningen bestäms av hur lång tid man är hos brukaren. Därför vill man kunna mäta denna tid exakt, men det ger samtidigt möjlighet att mäta och kontrollera en hel del annat, inte minst hur lång tid det tar att röra sig mellan brukare. Från arbetsköparsidan förklaras att misstron mot det nya kontrollsystemet beror på ett missförstånd. Avsikten är inte att övervaka, utan att skapa en trygghet för personalen. I praktiken kommer det naturligtvis att bli ytterligare ett sätt att pressa och kontrollera personalen. Fenomenet uppmärksammades i höstas i en rapport av Annette Thörnquist och har tidigare beskrivits under rubriken digital taylorism. I Ekot uttalar sig en av de som kommer att beröras av det nya kontrollsystemet. ”Robin” jobbar inom hemtjänsten och har en del invändningar, bland annat just beträffande övervakningen av förflyttningarna mellan brukare. Jag är övertygad om att han kommer att få rätt, men det kan vi lämna därhän nu. Det som slog mig var att reportaget avslutades med  upplysningen att ”Robin” egentligen heter något annat. Ett litet självklart tillägg, som säger det mesta om arbetsmarknaden idag. Arbetsvillkor och anställningsförhållanden har blivit sådana att anställda inte längre vågar tala om vad de anser om jobbet. En växande andel hänger så löst att de kan bli av med jobbet om de visar minsta antydan om att bli besvärliga genom att stå upp för sin rätt eller kanske bara hysa en åsikt. ”Robin” sade inte något annat än vad arbetslivsforskare redan har konstaterat, men kunde likväl inte göra det öppet. Tystnaden breder ut sig på arbetsplatserna och den tystnaden ger arbetsköparna frihet att agera som de vill.  Räkna med att de kommer att fortsätta pressa de anställda. Och räkna med att till och med anonyma robinar tystnar om vi inte snart sätter hårt mot hårt.


Ebberöds bank på arbetsmarknaden

februari 7, 2014

När regeringen i gårdagens DN gick ut med det braskande budskapet, att nu är det dags att förbättra Arbetsförmedlingen, så gick mina tankar först till Ebberöds bank. Efter att Wikipedia upplyst mig om att ”Ebberöds bank” har blivit ett begrepp för en verksamhet som visserligen är välmenande men samtidigt svårt vanskött”, blev jag dock lite tveksam till liknelsen. Någon välmening har aldrig skymtat bakom regeringens åtgöranden. Men på ett plan finns det uppenbara likheter. Ebberöds bank tillämpade inlåningsränta på 8 % och utlåningsränta på 4 %, och räknade med att det skulle gå ihop ändå. Det är mängden som gör det, var det muntra stridsropet. Regeringen har jobbat efter samma principer i sin arbetsmarknadspolitik. Man har öst en aldrig sinande flod av bidrag till arbetsköpare, en del i kontant form, en del i form av nedsatta arbetsgivaravgifter, en del i form av momssänkningar. Samtliga dessa åtgärder är dokumenterat verkningslösa och de pengar som vräkts ut hade räckt till flerdubbelt så många jobb om pengarna använts direkt till att anställa folk. En annan dokumenterat verkningslös åtgärd är det geschäft som kallas jobbcoacher och som visat sig vara ett lukrativt fält allehanda charlataner. Uppenbarligen tänker nu regeringen fortsätta dessa satsningar. Jag förmodar att  det är mängden som gör det.

Ett och annat i det regeringen skriver blir man inte riktigt klok på. Ta öppningen till exempel. ”I dag tar alliansregeringen ett initiativ för att förbättra Arbetsförmedlingen, så att jobben kan bli fler och färre lämnas utanför.” Menar de verkligen att en förbättrad Arbetsförmedling skapar fler jobb? Eller är det bara så att klyschmaskinen slog över till Schlingmannläge? Svåra frågor, som dock måste lämnas därhän.

Regeringen lämnar en del siffror för att visa sina storartade framgångar hittills. En del av dem känner vi igen, och de betyder lika lite nu som tidigare. Favoritsiffran är att över 200 000 fler har jobb idag än 2006. Jag vet inte varifrån siffran är hämtad, men eftersom befolkningen och arbetskraften växt under samma period, är den knappast särskilt talande. Efter ett besök på SCB:s hemsida, där Arbetskraftsundersökningarna finns, och där man kan göra egna tabeller, fick jag fram följande lilla jämförelse mellan 2006 och 2013.

Arbetskraftstillhörighet-2006-och-2013Det verkar alltså som om något mer än antalet sysselsatta har ökat. Bland annat arbetslösheten. Fortsätter man att leka på SCB:s gör-det-själv-avdelning får man nedanstående bild (klicka för bättre läsbarhet). Återhämtningen efter finanskrisen vill inte infinna sig. I värsta fall drar sig arbetslösheten sakta uppåt igen. Men nu skall det alltså bli ändring. Regeringen har lokaliserat källan till problemet. Arbetsförmedlingen skall bli bättre

Arbetslöshetshet-2005-2013

Så vad skall de göra? Första punkten säger bara att det skall bli bättre stöd till dem med störst behov och det skall åstadkommas genom att få en ”mer effektiv” ansvarsfördelning mellan olika aktörer. Men det finns här en intresseväckande kommentar. ”De som står långt ifrån arbetsmarknaden befinner sig ofta i gränslandet mellan olika system.” Det mest brutala gränslandet är förmodligen det mellan Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan, som  kastar sjuka människor mellan sig på ett sätt, som ofta är både förödande och förnedrande för de drabbade. I en ganska nyligen publicerad rapport från Inspektionen för Socialförsäkringen ges en mycket dyster bild av vad som skedde med dem som lämnade sjukförsäkringen 2010 på grund av att de uppnått maximal tid. Någon som minns vilken regering som införde den regeländring som trädde i kraft den 1 juli 2008? Mycket var och förblir korkat i alliansens idé, men den förmodligen värsta samordningsmissen var, som rapporten lakoniskt konstaterar, att ”Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen har olika utgångspunkter och syften med sina bedömningar av arbetsförmågan”. (s.9) Tänker alliansen göra något åt det elände den själv skapat? Knappast. Avsikten inskränker sig till att få en ”mer effektiv” ansvarsfördelning ”mellan skola, socialförvaltning, Arbetsförmedling och andra aktörer, såväl privata som offentliga”. Det sista låter hotfullt. Umgänget med privata aktörer har visat sig kunna bli ganska dyrt. Jag återkommer till det.

Punkt nr 2 i regeringens förbättringsprogram sägs vara ett effektivt jobbförmedlande. Uppenbarligen är det mer av det verkningslösa som skall fixa den uppgiften. Exempelsamlingen består av nystartsjobb, instegsjobb, anställningar inom Samhall AB och stöd för yrkesintroduktionsanställningar. ”Vi vill att utredningen ser över hur dessa verktyg används och hur de kan bli bättre”, skriver alliansen. Tyngdpunkten ligger alltså vid fortsatta och i värsta fall ökade bidrag till arbetsköpare. Det är redan väl dokumenterat att dessa bidrag inte gör någon nytta.

För ett par år sedan gjorde IFAU en utvärdering av om nystartsjobben ledde till högre sysselsättning. Visserligen gjorde de att arbetslösa lämnade arbetslösheten lite snabbare, men nästan två tredjedelar av nystartsjobben var undanträngning av reguljära jobb och de kostade betydligt mer än de smakade. På varje satsad hundralapp fick man tillbaka mellan 56 och 67 kr (beroende på vilka antaganden beräkningen baserades på). Ebberöds bank med andra ord och regeringen stormar på under stridsropet, att det är mängden som gör att det går ihop. Övriga varianter av bidrag till arbetsköpare har visat vara lika effektiva. I veckan före jul kom en utvärdering från IFAU av de sänkta arbetsgivaravgifterna för unga. Några ny jobb hade åtgärden skakat fram, men effekten var måttlig och framför allt dyr. Den första varianten av sänkningen genomfördes 2007 och så här sammanfattar IFAU utfallet: ”Reformen ledde till att skatteintäkterna för 2008 minskade med 10 miljarder kr. Intäktsbortfallet per skapat jobb uppgår därmed till mellan 1,0 och 1,6 miljoner kronor, vilket motsvarar omkring fyra gånger den genomsnittliga anställningskostnaden för 19–25-åringar.” Har jag sagt Ebberöds bank?

Om de nu nödvändigtvis skall behålla systemet med frikostiga bidrag till arbetsköpare kunde ett första steg på förbättringen gå ut på att bry sig om det regelverk som trots allt finns. Jag har tidigare gett lite interiörscener från det skumrask som frodas i regeringens bidragslinje och skall inte nu upprepa detta.

Punkt tre i åtgärdsprogrammet utropar, att fler aktörer kan göra matchningen bättre. Regeringens idé här är att om fler aktörer är inblandade, så fungerar arbetsmarknaden bättre. Nu är det inte fullt så enkelt, eftersom det också innebär en massa arbete och kostnader att ha drösvis med stora och små bolag på kontrakt. Det kostar pengar att söka och välja rätt aktörer, att utforma och teckna kontrakten, samt att övervaka att de lever upp till vad som avtalats. Myndigheter får alltså en mängd ny och främmande uppgifter, som slukar tid, personal och pengar. I höstas uppmärksammade Akademikerförbundet SSR att Arbetsförmedlingens uppdrag hade blivit omöjligt på grund av alla nya uppgifter som pådyvlats myndigheten. Bland dess märktes inte minst att AF blivit både upphandlingsmyndighet för över 800 (verkliga siffran är nog större) privata utförare och kontrollmyndighet för de upphandlade tjänsterna. Sådant drar resurser i stor skala. Kort senare skrev AF själv i ämnet och konstaterade att kvaliteten på en hel del av de tjänster som upphandlats var tvivelaktig;  i några fall var den direkt undermålig. Man föreslog att det skulle ges mer resurser till upphandlingskompetens, uppföljning och granskning av de kompletterande aktörerna. Som sagt, det kan vara ett ganska dyrt nöje att öppna en lukrativ marknad för privata aktörer, som sedan måste hållas under extra uppsikt och kontroll. Och mera sådant skall det tydligen bli när alliansen förbättrar Arbetsförmedlingen.

Men vinner man inte något på att arbetsmarknaden fungerar bättre med många aktörer? Det verkar inte så. I en studie av Jobb- och utvecklingsgarantin kollade IFAU även om det var någon skillnad i resultat för dem som haft ”kompletterande aktör” jämfört med dem som varit hos AF. Kort och gott: fick deltagare i Jobb- och utvecklingsgarantin som varit hos en privat aktör arbete i högre grad än dem som endast varit hos AF? Rapporten konstaterade att tidigare effektmätningar inom andra verksamheter inte kunnat visa någon nämnvärd skillnad mellan vad privata bolag åstadkommit jämfört med vad AF själv förmått. Det var lite knepigt att mäta i jobb- och utvecklingsgarantin, men utfallet blev inte till de privatas fördel. ”Alla dessa utfallsmått pekar på att det i genomsnitt går något bättre för de deltagare som tidigt i JOB deltagit i aktiviteter hos AF jämfört med dem som vid samma tidpunkt varit placerade hos en KA.” (s. 59) Det verkar alltså inte finnas särskilt mycket att vinna på att skapa en marknad för ”kompletterande aktörer”, men en hel del att förlora. Följaktligen satsar alliansen på en utvidgning av denna idé. Det är väl mängden som gör det.

Den fjärde punkten regeringens program går bara ut på att Arbetsförmedlingens organisation skall bli bättre. Inte mycket att invända mot så länge man inte blir mer precis än att det skall bli bättre. Alla övriga inslag i alliansens paket pekar dock i riktning mot att organisationsförändringarna kommer att styras åt fel håll och i än högra grad göra Arbetsförmedlingen till en upphandlings- och kontrollmyndighet, som får allt mindre utrymme att göra något vettigt på arbetsmarknaden.

På en punkt vill jag dock ge regeringen rätt. ”Konflikten i politiken står mellan fler jobb eller höjda bidrag.” Exakt så är det. På ena sidan står regeringen, som vill satsa på bidrag till arbetsköpare. På andra sidan står vi, som hellre använder pengarna till jobb. Det saknas ju inte angelägna uppgifter inom materiell och social infrastruktur. Där väntar dessutom betydande samhällsekonomisk avkastning. Sådant skyr vår bankkramande högerallians som pesten.


Ökat välstånd genom låglönekonkurrens?

december 20, 2013

Från många håll kommer nu krav på att löner inte skall regleras genom kollektivavtal. Kraven kommer i olika skepnader, men de har alla en sak gemensamt. Det måste bli möjligt att konkurrera om jobb genom att sälja sin arbetskraft för ett billigare pris. Den flitigast använda murbräckan mot kollektivavtalen är utstationerad arbetskraft, eller arbetskraft som får sin lön satt i ett låglöneland, men utför arbetet i Sverige. Tonläget har varit högt. LO har beskyllts för att fiska i grumliga rasistvatten, när organisationen försökt försvara kollektivavtalens ställning som normerande för arbetsvillkoren på svensk arbetsmarknad.

Nyligen skrev Lars Calmfors i ämnet. Han uppmanar till att tillåta låglönekonkurrens, eftersom det höjer välståndet i landet. Calmfors är som vanligt lugnt resonerande i stilen. Det är inte alls så självklart, som man i förstone kan tro, att samma avtalsmässiga villkor skall gälla föra alla som arbetar i Sverige, menar Calmfors. Han når denna slutsats genom att byta perspektiv. I stället för att betrakta frågan ur ett nationellt arbetsmarknads­perspektiv, bör  man ”anlägga ett internationellt handelsperspektiv”.

Det är allmänt accepterat – även av facket – att frihandel för varor gynnar alla länder därför att det ger dem möjligheter att specialisera sig på den produktion där de är mest effektiva. Men det sker bara om länder med lägre produktivitet tillåts kompensera denna genom lägre löner. Det är nödvändigt för att de ska kunna konkurrera.

Handel med tjänster är inte annorlunda än handel med varor, fortsätter Calmfors, och effekten är densamma. Välfärden höjs och den svenska ekonomin strukturomvandlas genom att billigare arbetskraft jobbar till lägre lön i Sverige. ”Att låglöne­konkurrens kan slå ut arbeten för svenskar i bygg- eller transportsektorerna är inte konstigare än att svenska jobb tidigare försvann i textilindustrin. Det är en förutsättning för att ekonomin ska ­omstruktureras mot de verksamheter där svensk arbetskraft gör mest nytta.” Skillnaden mellan varuhandeln och tjänstehandeln är endast att låglönekonkurrensen blir mera direkt synlig när det handlar om tjänster. Detta leder till felaktiga attityder, menar Calmfors. Motstånd mot låglönekonkurrens är ett uttryck för att man bildar sin uppfattning ”på ett mindre rationellt sätt” än de som förespråkar sådan konkurrens. Det är ett lite finare sätt att säga att motståndarna är dumma och att de inte förstår sitt eget bästa.

Låt oss strunta i det i det sista. Det är så överheten brukar låta. Men anta att Calmfors har rätt i att lägre löner endast är en kompensation för lägre produktivitet. Uppstår det inte en något märklig situation då? Om den lägre lönen motsvaras av en lägre produktivitet borde det väl inte finnas något att vinna på att låta tjänsterna utföras av lågbetald arbetskraft. Kostnaden för det som produceras borde väl bli i stort sett densamma. Något lurt är det.

Svensk fackföreningsrörelse har varit mycket positivt inställd till att möta konkurrens med teknisk utveckling och strukturomvandling. Den så kallade solidariska lönepolitiken gick delvis ut på att skapa ett omvandlingstryck i ekonomin. Vid lika lön för lika arbete slogs de lågproduktiva företagen ut, medan de högproduktiva genererade större vinster och expansionsmöjligheter än de skulle ha gjort om man i varje enskilt företag försökte ta ut så mycket lön som möjligt. Poängen var just de likvärdiga arbets- och lönevillkoren. Att konkurrera med lägre löner i stället för höjd produktivitet vore att ge sig ut på ett sluttande plan, som skulle hota två grundläggande mål för fackföreningsrörelsen: tillväxt och jämlikhet. Följaktligen gick en välvillig inställning till frihandel utmärkt att förena med ett motstånd mot att släppa lös underbudskonkurrens på den inhemska arbetsmarknaden.

Man kan naturligtvis ägna sig åt teoretiska diskussioner om huruvida det är någon principiell skillnad mellan produktion av varor och tjänster, men jag tvivlar på att det gör någon större nytta, för nu handlar det snarare om praktiska effekter. Den kör av röster, som Calmfors ansluter sig till, vill ha in mer av ren låglönekonkurrens i svensk ekonomi, för att sätta press på lönerna för alla –  eller åtminstone alla inom vissa branscher. Talet om låg lön som kompensation för låg produktivitet är i detta sammanhang mest en dimridå. Vore det sant, skulle det inte finnas något motiv att anlita den billigare arbetskraften. Avsikten är naturligtvis att få lika mycket och bra arbete för ett lägre pris. Och när väl möjligheten att köpa arbetskraft till lägre pris öppnats, så kommer det att hålla tillbaka lönerna för alla inom branschen. Hur stora grupper som kommer att hamna inom den sektor, där man konkurrerar med lägre lön för att få arbete, är svårt att säga, men en sak är säker. En ordningen där åtminstone vissa grupper förväntas tävla genom att erbjuda sitt arbete för lägre pris, är en ordning som effektivt skapar ökade klassklyftor. Jag har svårt att tänka mig att någon egentligen tror något annat.

Men blir det inte en välfärdsvinst om det blir billigare att köpa tjänsterna? Jo – för dem som köper dessa tjänster. Men inte för dem som utför arbetet. Det är därför ganska självklart att de fackliga organisationerna försvarar principen om likvärdiga arbets- och lönevillkor för alla arbetande, oavsett vem det är som utför jobbet. Lika självklart är det, att den välbeställda borgerlighetens talespersoner kämpar för att bryta principen om lika villkor och ge låglönekonkurrensen fritt spelrum. Klasskampen pågår alltjämt. Tro inget annat.


Trista jobb och starka ledare

november 21, 2013

För några veckor sedan kom en omfattande internationell undersökning som sade att endast en liten minoritet av dem som jobbar är engagerade i sitt arbete. På planeten i sin helhet sades blott 13 % vara engagerade i sitt arbete, medan 24 % var aktivt oengagerade, vilket avser en negativ inställning till sitt jobb, och resterande 63 % uppgavs vara icke-engagerade, vilket jag förmodar motsvarar likgiltig. De regionala variationerna var betydande. USA och Kanada var ”bäst” medan östra Asien, vilket huvudsakligen betydde Kina, var ”sämst” om man ser till andelen engagerade. Beaktar man hur de faktiska arbetsvillkoren gestaltar sig verkar det vara ganska rimligt. Hur stor andel av befintliga jobb är ägnade att skapa entusiasm inför arbetet? Hur är de fördelade i den globala ekonomin? För den stora majoriteten av arbetare ger själva arbetet knappast anledning till sprudlande engagemang. Man säljer sin arbetskraft. Lönearbetar, kort och gott. Varken mer eller mindre.

När nyheten nådde Dagens Industri gavs den rubriken ”Så många av dina kollegor struntar i jobbet”. Där kunde man läsa att Sverige var något lyckligare lottat än världen i genomsnitt, eftersom 16 % var engagerade i sitt jobb, men fasligt nog var 73 % icke-engagerade. Det kan vara instruktivt att se hur de olika kategorierna beskrivs av Dagens Industri, eller närmare bestämt av dess journalist Jonas Lindblad. (Han ligger väldigt nära Gallups formuleringar.)

De engagerade är kollegorna du gillar. De samarbetar, är entusiastiska och letar ständigt nya vägar att nå bättre resultat. Och de är de enda människorna i en organisation som skapar nya kunder. /… /
De oengagerade är svårare att upptäcka eftersom de inte stör. De kommer till jobbet och dödar tid i väntan på lunch eller rast. /… /
Övriga är de aktivt negativa som mer eller mindre är ute för att skada företaget. De upptar chefernas tid, orsakar fler olyckor, producerar med sämre kvalitet och är mer sjuka.

Texten återanvändes av DN i dess avdelning Jobb och karriär, som förmodligen gör anspråk på att veta något om jobb, även om betoningen ligger på karriär. Caroline Englund, som höll i DN-pennan, skärpte dock formuleringarna lite. I hennes version var de 73 procenten oengagerade helt enkelt de, som ”kommer till jobbet och dödar tid i väntan på lunch eller rast” och de aktivt negativa var rakt av ”ute efter att skada företaget”.

Dessa beskrivningar av arbetslivet ger onekligen upphov till en och annan fråga. Är det alltså så det är på svenska arbetsplatser? Alla kan självständigt pröva nya sätt att utföra jobbet, men endast en liten minoritet gör det. Nästan tre fjärdedelar av de arbetande ägnar sig huvudsakligen åt att slå ihjäl tid. Rimligen måste det innebära att i stort sett alla jobb ger de anställda stor frihet att själva lägga upp sitt arbete och avgöra hur och när något skall göras. Låter inte det lite för bra för att vara sant? Och vad är det egentligen de producerar? Hur många ägnar sig åt något som skapar kunder? Och är det verkligen så att sjukdom är ett uttryck för att man är negativ och vill förstöra för företaget?

Ju mer man grunnar över hur Dagens Industri och Dagens Nyheter beskriver de tre kategorierna, desto mer undrar man över hur stor andel av Sveriges arbetsplatser och arbetsvillkor de någonsin haft någon som helst kontakt med. Jag nöjer mig nu med en stilla påminnelse om de studier som inletts rörande arbetsinnehåll, självständighet, kontroll och fenomenet ”digital taylorism”. Den rimligaste vore att börja med att fråga vilka jobb som kan ge de anställda någon anledning till entusiasm och engagemang.

Men det finns en annan sida av skriverierna i Dagens Industri och DN. Det ohöljda förakt de båda tidningarna visar för dem som inte ser någon anledning att uttrycka ett engagemang i sitt jobb. Alla dessa förutsätts nu bara försöka fördriva tiden och göra föga nytta. Tanken att åtskilliga lönearbetare har ett tämligen instrumentellt förhållningssätt till jobbet tycks aldrig ha föresvävat våra borgerliga blad. Man går till jobbet, gör sitt arbete och får betalt. Det betyder inte att man struntar i jobbet, utan att man gör sitt jobb, och oftast att man gör det bra, men utan att för den skull skutta runt i hurtig entusiasm och i ständig iver att öka lönsamheten för arbetsköparen. Det är väl ungefär detta som arbetssociologer och andra har sagt i snart 100 år. Och det är vad industripsykologer och påfösare av olika slag har gnällt över i stort sett lika länge.

Arbetsköparnas gnäll över lönearbetarnas bristande engagemang bottnar naturligtvis i drömmar om större förtjänster. Dagens Industri uppmärksammar att Gallup har försökt sätta en prislapp på problemet. Bara i USA skulle det kosta minst 450 miljarder dollar per år. Om det nu finns sådana enorma summor att vinna på att få engagerade anställda, då kunde man tro att det skulle vara intressant att skapa jobb och arbetsvillkor som ger anledning till engagemang. Men så ser inte Gallup på saken. Bläddrar man lite i rapporten (hämtas här) finner man snart att lösningen är en helt annan. Starka ledare. Fast så säger man inte på svenska numera. Starka ledare har fått lite dålig klang, så jag borde väl skriva starkt ledarskap i stället, men det förtar tonen i budskapet.

De första att lägga märke till är underrubriken: ”Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwide” (hoppas deras benhårda copyrightpolicy tillåter att man återger underrubriken). Inledningen är skriven av självaste VD:n och han öppnar med hälsningsfrasen ”Leaders” och det är ingen som helst tvekan om vem han talar med. Ledarna skall rädda världen och de kan börja på sina egna arbetsplatser (vilket betyder de arbetsplatser, som de äger, inte de där de jobbar). Endast stora ledare kan skapa det engagemang på arbetsplatserna, som krävs för att rädda världen från elände, social oro och revolution. Hur de anställda upplever sitt arbete beror uteslutande på deras närmaste arbetsledare (supervisors; ordet leaders reserveras för de allra högsta och finaste). Stora ledare skall anställa storartade chefer (great managers), som skall ingjuta den rätta andan i de anställda. Jag chansar på att Gallup inte hittar ett litet otillåtet citat:

Hiring the right managers is absolutely essential to building an engaged workforce. If companies throughout your country hire the right people to lead and actively encourage the engagement of their workforces, economic dominance will be sure to follow.

Just det, starka ledare, det är allt som behövs.

Förmodligen bör man ta denna undersökning med en nypa källkritiskt salt. Gallup är ute efter att sälja en produkt, som skall ge ledarna redskap att skapa engagerade anställda, vilket avser anställda som är ”emotionally invested in and focused on creating value for their organizations every day”. Det handlar med andra ord om att kränga dompteringsverktyg för att pressa mer värde – eller utan teoretiskt tvivelaktig särskrivning, mer mervärde – ur folk.

Av någon anledning kommer jag att tänka på Folke Fridell och gamla debatter om arbetsplatsdemokrati. Väldigt många ville tala om hur man skulle skapa en känsla av inflytande. I något sammanhang klämde någon – jag tror det var Fridell – till med en enkel lösning i stil med: Ge oss inflytande, så kommer nog känslan därav automatiskt. Den lösningen ville självfallet ingen höra talas om. På motsvarande sätt torde det förhålla sig med engagemang i jobbet. Skapa jobb och arbetsvillkor, som gör sig förtjänta av entusiasm, så fixar sig resten av sig själv.

Ur kapitalets synvinkel är det naturligtvis en alldeles galen ordning. Utformningen av jobben och arbetsvillkoren är en sak för sig och har inget med engagemang att göra. Det är en ordning att underkasta sig. Men engagemang är lönsamt och måste därför tillföras brygden. Det görs genom att ledare gjuter den rätta andan i de anställda. En sådan samhällsordning kan etiketteras med olika namn. Vilket namn man än väljer, så är det ett samhälle där allt beror av starka ledare. I ett sådant samhälle är det sunt att vara aktivt oengagerad. Jag vore till och med benägen att skruva upp oengagemanget ett snäpp till. Det sundaste vore aktivt motstånd för att riva ner hela rasket och skapa plats för något nytt. Ett sådant arbete skulle ha mitt fulla engagemang.


Pröva facklig kamp i stället

november 6, 2013

Med risk för att verka tjatig, men jag vill ännu en gång i all välmening ge ett litet tips till Kommunal. Pröva facklig kamp i stället.

I går begärde Kommunal att Medlingsinstitutet skall göra något åt det fortlevande lönegapet mellan män och kvinnor. Tydligen har förbundet helt gett upp tanken på att kunna åstadkomma något själv. I stället lovar man att stötta en statlig myndighet i dess arbete för att åtgärda de skevheter, som förbundets egna medlemmar missgynnas av.

Vi som Sveriges största kvinnodominerade fackförbund med över 500.000 medlemmar bidrar gärna i ett konstruktivt arbete för att skapa förutsättningar för Medlingsinstitutet att bli den moderna och starka myndighet som den bör vara.

Hur kan man komma på tanken att på detta sätt förklara sig själv oduglig och överflödig? Hur vaknar drömmen om en stark myndighet, som skall styra och ställa på arbetsmarknaden? Har aldrig tanken att en halv miljon medlemmar skulle kunna vara en styrka föresvävat Kommunal? Hur kan man beklaga sig över att Medlingsinstitutet genom sitt agerande ”skickar en tydlig signal till arbetsmarknadens parter att jämställdhet inte är en viktig och prioriterad fråga”? Strunta i signalerna! Formulera era egna mål och strid för att förverkliga dem. Om det dessutom stämmer, som man påstår, att förbundet har opinionen på sin sida när det gäller åtgärder för att förbättra kvinnobranschernas löneläge, så varför tveka?

Om sådana tankar verkar underliga, sätt er och läs lite historia. Under fackföreningsrörelsens framväxt skickade staten mängder med signaler, men det bekymrade inte dem som slöt sig samman för att slåss för sin rätt. Behövde man strida, så gjorde man det. Kommunal har förvisso ett extra problem i form av grabbförbundens starka position inom LO, men det löser man inte genom att komma och tigga hos staten. Försök att komma ihåg varför arbetare sammansluter sig i fackliga organisationer. När ni har svarat på den frågan kommer ni säkert att förstå hur klokt mitt enkla råd är. Pröva facklig kamp. Det funkar om man vet vad man kämpar för och varför man byggde en organisation.