Lönebildning i verkligheten – i Sverige, i verkligheten

Kapitalet håller sig med ett flertal propagandainstitut. Ett av dessa heter Ratio. I slutet av 1970-talet inledde Ratio verksamhet som bokförlag och sålde – åtminstone delvis till påtagligt subventionerade priser – ideologisk och politisk litteratur. Sedan ett antal år saluförs dock Ratio som ett forskningsinstitut. Pengarna kommer fortfarande från Svenskt Näringsliv, men man framställer sig som ”fristående forskningsinstitut”. Till Ratios försvar må dock sägas att man inte hymlar med att institutet är Näringslivets forskningsinstitut.

Ett av Svenskt Näringslivs intressen är – av uppenbara skäl – den svenska arbetsmarknaden. Ratio har följaktligen bedrivit några forskningsprojekt inriktade mot just arbetsmarknaden. Ett sådant projekt sjösattes 2005 och skulle handla om konfliktregler och något de kallade ”utvecklingskraft”. Syftet var inte bara att undersöka hur det var, utan att berätta hur det borde vara. Projektet avsåg att kartlägga ”omfattning och inriktning av konflikter” sedan 1993, med tyngdpunkten förlagd vid ”de senaste åren” (vilket inte kan ha blivit så många). Därtill skulle projektet analysera ”konfliktreglernas effekter på svensk lönebildning, tillväxt och utvecklingskraft”, och som grädde på moset: ”Föreslå reformer av detta regelsystem i syfte att stärka den svenska ekonomins tillväxt och utvecklingskraft”. Oavsett vilka eventuella vetenskapliga ambitioner, som kan ha funnits, var det således ett i högsta grad normativt projekt, för att uttrycka sig neutralt.

Till saken hör att ämnet hade varit i säck innan det hamnade i påse. År 2005 inledde Svenskt Näringsliv en kampanj för att ändra konfliktreglerna på den svenska arbetsmarknaden. Den svenska modellen hade kantrat, förklarade Svenskt Näringsliv i en rapport i april 2005, och satte upp en önskelista över förändringar de ville se genomförda, däribland proportionalitetsregel, förbud mot sympatiåtgärder, och en trave ytterligare förbud mot strejker. Och kan man tänka sig, exakt detsamma dök upp det av Svenskt Näringsliv finansierade forskningsprojektet.

Avgörande för att det ska kunna uppnås balanserade förhandlingsresultat som bidrar till ökad konkurrenskraft är att det finns en rimlig balans mellan parterna på arbetsmarknaden vad gäller stridsåtgärder. Så är inte fallet i dag. Exempelvis står ofta stridsåtgärder i orimlig proportion till dess syfte och dess konsekvenser, även för tredje part. Möjligheten till sympatiåtgärder är också obegränsad och bidrar till obalansen. Överhuvud måste möjligheterna till konfliktåtgärder liksom dessas karaktär omprövas mot bakgrund av det komplexa näringsliv som idag finns med dess sårbara relationer till omvärlden.

Projektet var med andra ord ett utmärkt exempel på Ratios specialitet: Propagandistisk låtsasforskning i kapitalets tjänst.

Nu uppstod emellertid ett smärre problem. Det förekom knappt några konflikter (eller i siffror för den som föredrar det). Utöver konflikten vid Toys R Us 1995 och Kommunals strejk 2003, var det inte mycket att oja sig över; inte heller dessa två var särskilt fasaväckande. Året då projektet/kampanjen inleddes, 2005, förlorades 568 arbetsdagar i konflikter. Frånvaron av konflikter gjorde att man i stället försökte finna nya konfliktmönster, där strider om kollektivavtalstecknande och sympatiåtgärder pekades ut som problematiska. Det hela var milt uttryckt ganska ansträngt och räckte näppeligen för att övertyga någon om att konfliktreglerna var ett stort problem för svensk arbetsmarknad. För Ratio blev det nödvändigt med ett nytt forskningsprojekt, som kom fram till att konfliktreglerna behövde ändras, men inte heller denna gång förmådde man få det i särskilt övertygande form.

Men skam den som ger sig. I Almedalen i somras kunde Ratios vd Nils Karlsson kliva upp och berätta att konfliktreglerna hindrar tillväxten av nya jobb, och de gör lönebildningen allt för centraliserad, och de hindrar stora grupper från att påverka sin lön, vilket hindrar tillväxten av nya jobb, och … ja, det var ingen hejd på eländet. Och nu hade Karlsson ett nytt forskningsprojekt att stödja sig på.

Denna gång heter forskningsprojektet ”Lönebildning för utvecklingskraft” och det har pågått från 2010 till 2014. Utöver Nils Karlsson har Henrik Malm Lindberg varit med hela perioden, Lotta Stern från 2011 samt Torbjörn Lundqvist och Anne-Sophie Larsson från 2012. Därtill har ytterligare sex personer deltagit som forskare eller assistenter under en mer begränsad tid. Finansieringen kommer från Svenskt Näringsliv samt inte mindre än 15 av dess medlems- och samarbetsorganisationer. Uppenbarligen har det betraktats som ett mycket angeläget projekt.

I höstas kom slutrapporten från projektet, boken Lönebildning i verkligheten. Kollektivavtalens effekter på företagens lönesättning och utvecklingskraft (Studentlitteratur, 2014) Någon förlagsredaktör borde ha uppmärksammat författarna på det inte helt lyckade med att ha en Kurt Olsson-klingande titel, men låt oss storsint bortse från den malören och ta en titt på innehållet.

Det första att fundera över är vad slags bok det rör sig om. Resultat av forskning kanske det spontana svaret blir, men fullt så enkelt är det inte. Boken har ett syfte och en bakgrund. Redan inledningsvis slår författarna fast, att lönebildningen har ”stor betydelse för företagens utvecklingskraft” (s. 9). Med lönebildning avses hela systemet av kollektivavtal och lönenormering inom vilket lönerna bestäms (s.13). Detta hålls skilt från det de kallar lönesättning, vilket avser ”hur man sätter lön för de anställda i det enskilda företaget” (s. 14). Lönebildningen sätter ramar för handlingsutrymmet vid lönesättningen. Författarnas främsta intresse riktas mot lönesättningen. Det är lönesättningen som förmodas ”skapa incitament och ge motivation åt de anställda att utvecklas, förkovra sig i sitt arbete och generera goda arbetsprestationer.” (s. 9) En förlängning av denna förmodan styr hela projektet. Tanken är att lönesättningen kan användas strategiskt för att gynna det de kallar företagens utvecklingskraft. Vad utvecklingskraft egentligen är, förblir mycket vagt. Det kan vara lite vad som helst, ”allt från innovationsförmåga till vinstmarginaler eller aktiekurs” likväl som ”mjuka värden såsom rätt organisationskultur eller en motiverad och kompetent personalstyrka” (s. 161) Med andra ord är det ett i praktiken innehållslöst ord, som blott tjänar som samlingsrubrik för allt en förtagsägare kan tänkas tycka om. Oklarheterna till trots, utvecklingskraft mäts i avkastning och produktivitet (s. 161), vilket säkerligen fullt tillräckligt täcker vad företagsägare vill ha. Bokens syfte knyter an till detta. På ett övergripande plan vill författarna undersöka hur lönebildning och lönesättning går till i verkligheten och hur detta påverkar företagens utvecklingskraft. Vore man lite ofin skulle syftet kunna omformuleras till att handla om i vilken utsträckning lönesättningen förmår ge företagsägare vad de vill ha.

Syftet har en bakgrund. Återigen stöter vi på en idé som varit i säck innan den kom i påse. Svenskt Näringslivs föregångare, Svenska Arbetsgivarföreningen (SAF), började i mitten av 1980-talet driva något som då betraktades som radikala idéer i lönefrågor. I en rapport till SAF:s kongress 1987 tecknades i stora drag de idéer, som varit vägledande för Ratioprojektet. Lönen – ett medel för tillväxt hette rapporten och däri framhölls att lönerna skulle sättas på företagsnivå, att företagen borde hålla sig med en egen lönepolitik, att lönerna skulle individualiseras, att lönerna skulle vara resultatinriktade och utformas så att de främjade produktivitet, och mer i samma anda. Den bärande tanken, som då väckte en del förbryllade miner, var att lönen skulle vara ett ”chefsinstrument”. Från att vara ett framförhandlat pris på arbetskraft skulle alltså lönen bli ett medel för chefer att styra de anställdas agerande. Lön skulle därför sättas (inte förhandlas) av närmsta chef. I denna veva inleddes också omdefinitionen av vad det innebär att påverka sin lön. Det gjorde man inte genom att sluta sig samman och förhandla, utan genom att leva upp till vad chefer bedömde som värt att belöna. Chefer skulle se till att alla anställda – eller ”medarbetare”, som de skulle kallas – kände till företagets lönepolitik, ”annars kan den inte ge ledning för den enskilde om hur denne skall agera för att påverka resultatet och därmed även sin egen lön.” (Lönen – ett medel för tillväxt s. 27) Ordningen och maktfördelning var alltså glasklar. Chefer bestämmer och informerar om vad som gäller, anställda belönas av chefer i den mån de lever upp till vad chefer bestämt. Så påverkar man sin lön.

Samma tema utvecklades i en expertrapport till SAF-kongressen 1987, Lönepolitik – företagets och chefens styrinstrument av Lena Östman, som även förklarade varför lönespridning var så viktig. Ju större lönespridning, desto effektivare fungerar lönen som styrinstrument för chefer (Östman s. 13). Mot den bakgrunden blir det begripligt varför lönespridning så ofta framstår som ett rent självändamål (Östman s. 51). Östman förfaller ha räknat med att med att ”resultatinriktad lönesättning”, som hon kallade det (s. 55, 57), skulle framstå som nyheter för cheferna. Det nya låg inte i tanken på resultatlöner, utan i att lönen skulle användas som ett instrument för att driva fram önskade resultat.

Om jag minns rätt mottogs dessa idéer först med en förbryllad axelryckning. Lönesättning som chefers ensak för att styra verksamheten – det var en minst sagt främmande tanke för många. SAF stretade dock på och steg för steg vann dessa principer mark. En hel del av programmet från SAF:s kongress 1987 är idag inskrivet i kollektivavtal och det finns fackliga organisationer, som tycks se det som sin främsta uppgift, att ge tips om hur man framstår som värd att belöna i en enväldig lönesättares ögon. Mycket har alltså hänt, men för Svensk Näringsliv är det långt ifrån tillräckligt. Ännu återstår en del hinder innan lönen är ett fritt instrument för chefer att nyttja efter eget gottfinnande. Ratio-projektet är en del i Svenskt Näringslivs kamp mot dessa störande hinder.

Den vägledande hypotesen för projektet har varit ”att lokal lönebildning och strategisk lönesättning på företagsnivå är bra för företagens utvecklingskraft.” (s. 18) Längre fram i boken omvandlas denna hypotes till ett postulat. Efter att ha funnit att kollektivavtalen spelar en stor roll för lönebildningen och lönesättning skall bokens sjätte kapitel ta upp frågan om vad detta innebär för de undersökta företagens ”möjligheter att utveckla olika former av strategisk lönesättning, och därmed i förlängningen för deras utvecklingskraft.” (s. 124) Att strategisk lönesättning stärker företagens utvecklingskraft stiger åter in som premiss i kapitelsammanfattningen (s. 152) samt i det avslutande åttonde kapitlet, där författarna utvecklar sina idéer om vad som bör göras. Däremellan har det emellertid uppstått ett litet problem. Postulatet visar sig sakna empiriskt stöd. I bokens sjunde kapitel görs en kvantitativ test av hypotesen/postulatet och utfallet blev nog inte riktigt vad författarna hade hoppats. ”Något förenklat kan resultaten sammanfattas som att vi inte finner något enkelt och entydigt samband mellan lönebildningen och företagens utvecklingskraft.” (s. 178) De låter sig på intet vis nedslås av detta trista resultat, men nödgas tillgripa den formulering man tar till när man saknar skäl för en slutsats: ”Vid en samlad bedömning är det dock vår uppfattning att hypotesen huvudsakligen har bekräftats. Lokal lönebildning och strategisk lönesättning på företagsnivå är gynnsamma för företagens utvecklingskraft.” (s. 184)

Förhållandet att projektet och dess handlingsorienterade slutsatser har styrts av ett postulat som saknar empiriskt stöd torde vara full tillräckligt för att visa att det rör sig om ett ideologiskt och politisk styrt projekt. Det visar sig även i att författarna inte kan avhålla sig från att skälla lite på konfliktreglerna. Ekot av Svenskt Näringslivs kravlista dyker upp några gånger i början av boken (s. 33, 35, 41) samt, naturligtvis, i slutsatserna, där vi får veta att konfliktreglerna tvingar fram en centralisering som klavbinder företagens utvecklingskraft och ekonomisk tillväxt (s. 185 f). Vän av konsekvens skulle kunna tro, att om lönesättningen skall ske på företagsnivå, så borde även beslut om konflikt ligga på företagsnivå. Men det är nog inte riktigt så författarna har tänkt sig det hela. Som framhölls i den ovan nämnda rapporten till SAF-kongressen 1987, skall kollektivavtalen framför allt ge arbetsfred (Lönen – ett medel för tillväxt s. 33). Vad Ratio-projekten vill ha är alltså inte konfliktbeslut decentraliserade till lönesättningsnivån, utan starka inskränkningar i konflikträtten, bland annat sådana som tryggar arbetsfreden även där det saknas kollektivavtal.

Projektets slutsatser och förslag till förändringar har således inte särskilt mycket med den empiriska undersökningen att göra. Boken bygger på 27 fallstudier, där man har frågat sig hur lönebildningen går till på företagen. Vilken betydelse har kollektivavtalen för den faktiska lönesättningen? Den fråga som sannolikt har intresserat författarna mest är: ”Används lönesättning som ett strategiskt verktyg för företagens utveckling?” (s. 43) För att kunna bedöma både hur mycket kollektivavtalen styr och i vilken utsträckning man på företagen använder de ”frihetsgrader” som kollektivavtalen ger, har dessa delats in i fyra kategorier. Efter en viss omarbetning av Medlingsinstitutets indelning når man en skala med fyra steg av växande centralisering. Den första gruppen avtalskonstruktioner har helt lokal lönebildning, den andra lönebildning utan individgaranti, den tredje lönebildning med individgaranti och den fjärde har generell höjning och lönepott, vilket ger ett strikt begränsat utrymme för lokal lönebildning. (s. 37) Inom privat sektor hamnade 65 % av avtalen inom kategori 3+4 år 2013 och andelen var lite högre under föregående år. (s. 39) Som författarna ser det betyder detta att ”närmare 70 procent av Sveriges löntagare inom privat sektor tycks ha begränsade möjligheter att påverka den egna lönen”. (s. 38) Väl att märka räknas alltså inte ett eventuellt val att sluta sig samman och agera kollektivt genom förhandling som ett sätt att påverka lönen. Endast genom att bli välvilligt behandlad av sin chef påverkar man sin lön. Ingen behöver sväva i tvivelsmål om att författarna ogillar de dominerande kollektivavtalskonstruktionerna. De ger arbetsgivare ”begränsade möjligheter att använda lönesättningen som ett strategiskt medel för att motivera medarbetare eller för att uppnå företagets verksamhetsmål.” (s. 39)

Märkligt nog får man som läsare stundtals intrycket att sistnämnda problem mer är ett problem för författarna än för de studerade företagen. Populationen består alltså av 27 företag, varav 24 har kollektivavtal. Totalt har man genomfört drygt 80 semistrukturerade intervjuer. Strävan har varit att intervjua ”personer i ledande befattning, lönesättande chefer och fackliga representanter”. (s. 45) Det hade varit önskvärt att få en utförligare presentation både av intervjumallen och vilka som har kommit till tals. Nu får man som läsare gissa sig fram om vilka frågor som ställts och ibland även om vem som har svarat. Presentationen av de 27 fallen är i och för sig ganska kul att läsa, men de har ordnats efter en branschindelning, som uppenbarligen helt saknar analytisk relevans (den överges i senare analyskapitel, se s. 126 och 158). En mer analytiskt relevant indelning hade gjort det lättare att orientera sig i materialet. Detsamma hade uppnåtts om man varit mer systematisk i presentationen. Det skulle exempelvis ha varit av intresse att få visshet om lönerna tillkommer genom förhandling eller genom lönesättning, det vill säga genom ensidigt arbetsgivarbeslut. Inte minst hade det varit önskvärt att få klara och konsekventa besked om vilka fall som anses tillämpa strategisk lönesättning. Ibland anges detta otvetydigt (t.ex. s. 65, 96), ibland vagt (t.ex. s. 67, 81) och ibland blir man förvånad över att kommentaren uteblir (t.ex. s. 93). Denna typ av bristfälligheter i systematik och konsekvens lägger sig ovanpå de oklarheter som skapats av den otillfredsställande presentationen av datainsamlingen och gör det än svårare att bedöma hur robust underlag resultaten i följande kapitel egentligen har.

Å andra sidan ger presentationen en del information om vad författarna ogillar, såsom egalitära rättviseuppfattningar (s. 52, 54, 69) och ackordslöner. Det sistnämnda är en smula förvånande, eftersom ackord skulle kunna uppfattas som ett system, som ger de anställda möjlighet att påverka sin lön. Uppenbarligen har dock ackordssystemet en oönskad sida; det medför att ”frihetsgraderna för att sätta lön är klart begränsade”. (s. 99) Kvalitetskriteriet för ett lönesystem är med andra ord helt knutet till i vilken mån det gör lönen till chefens instrument. Att påverka sin lön skall endast ske genom att få en välvillig bedömning av chefen. Alla andra sätt att påverka sin lön är ett hinder för chefer och därmed av ondo.

Därmed är vi inne på temat saker som hindrar chefer, vilket är ämnet för kapitel 5. Rubriken ställer frågan: ”Hur styrande är kollektivavtalen?” och svaret blir att de ”spelar en mycket stor roll för lönebildning och lönesättning i verkligheten”. (s. 122) De sätter ramar och innehåller hinder för fri chefslönesättning i form av generella påslag, lönepotter och individgarantier. Men det finns också mer subtilt verkande hinder, såsom ”märket”, det vill säga det löneökningsutrymme som bedöms råda för den konkurrensutsatta sektorn, och som därför förutsätts bli normerande för hela arbetsmarknaden. Märket är i och för sig uppskattat av många företag (s. 108), men det har en påtaglig avigsida. Det förstärker den galna uppfattningen att man varje år har rätt att förvänta sig en löneökning. (s. 107) I det avslutande kapitlet räknas förväntan om årlig löneökning till de mentala spärrar, som hindrar en moderniserad lönebildning. (s. 186) Jag utgår från att författarna på detta område har föregått med gott exempel och avsagt sig slentrianmässig årlig löneökning.

Kollektivavtalen har också den av författarna oönskade konsekvensen att pressa samman lönerna. Vad de undersökta företagen tycker blir inte klart redovisat. På ett ställe nämns att ett sammanpressat lönespann ”upplevs som ett stort problem i ett par av företagen i vår undersökning.” (s. 110) Om det betyder att resterande 25 företag inte upplever detta som ett problem förblir outrett. Just när det gäller löneskillnader och lönenivåer skapar författarna en del ytterligare förvirring. Uppenbarligen tycker de att sammanpressade löner är ett problem, men de tycks aldrig ha reflekterat över om det kan finnas sakliga grunder för att lönerna hamnat inom ett ganska snävt band på ett företag. I ett senare kapitel berättas om ett fall där man vid ett företag upptäckt att en anställd hade alldeles för låg lön i förhållande till hur företaget värderade arbetsinsatsen. En välmotiverad kraftig höjning blev följden, vilket borde glädja dem som tycker om lönesättning efter individuell bedömning. Författarna suckar dock sorgset: ”Samtidigt blev konsekvensen en ytterligare lönesammanpressning.” (s. 145) Tydligtvis är stora löneskillnader ett självändamål, som skall upprätthållas även om man därigenom bryter mot andra omhuldade principer. Vore det så att man försökte tillämpa någon form av sakliga bedömningsgrunder vid individuell lönesättning, så bleve löneskillnaderna ett utfall man inte direkt kan styra över. Men så ser alltså inte författarna på saken. Stor lönespridning är ett självändamål (såvida den inte har något att göra med ackord inom byggbranschen, jfr s. 111). Det skulle ha varit önskligt med lite vägledning beträffande hur man avgör vad som är stort respektive litet i dessa sammanhang. Det enda vi får veta är att en löneskillnad på 4000 kr. mellan undersköterskor måste vara liten, eftersom den anses visa en ”stor” lönesammanpressning (se s. 83). Lika svårt att få grepp om är vad som är låg respektive hög lön. Författarna anmärker att ingångslönerna i kollektivavtalen för flera branscher är ”relativt höga i jämförelse med normallönerna”. ( s. 111) Branscherna i fråga var handel, restaurang, äldreomsorg, trägårdsodling och transportnäring. Eftersom vi bara två sidor tidigare fått veta att det i en av dessa branscher förekommer ingångslöner under 15 000 kr. så blir man som läsare lite undrande över vad som bedöms som högt och lågt när det gäller såväl ingångslöner som normallöner. Hur som helst, en start under 15 000 kr. är tydligtvis för högt för att falla Ratioforskarna i smaken.

Ett annat tänkbart störande hinder för fri chefslönesättning är inflytande från de fackliga organisationerna. Återigen tycks detta mer vara ett problem för författarna än för företagen. Fackets inflytande bedömdes som relativt stort i nio företag, litet i tio och obefintligt i nio. (s. 117) Det relativt stora inflytandet tenderade att förekomma i större företag, och i flera fall handlade det om tjänstemannaorganisationer som förespråkade individuella löner och hade kollektivavtal av den typ som klassificerats som låg grad av centralisering. (s. 119) För att rädda föreställningen, att de fackliga organisationerna är ett hinder för den av författarna önskade lönesättningen, nödgas man här infoga ett mer hypotetiskt resonemang om ”att de fackliga organisationernas möjligheter att lägga sitt veto mot mer lokal lönebildning utgör en hämmande faktor i många företag och branscher, särskilt på arbetarsidan.” (s. 119) Det man inte har i empirin får man hämta någon annanstans. (Och så dyker förstås det ständigt återkommande problemet med Byggnads och deras ackord dyker upp igen.)

Men vad gör cheferna som kringgärdas av alla dessa hinder? Många chefer gillar kollektivavtalen (s. 104) och de tycks inte alltid vara på Ratioforskarnas linje. Kollektivavtalens ”frihetsgrader” utnyttjas visserligen, ”men kanske inte i den utsträckning som kan förväntas”. (s. 113) Avvikelsen från undersökningens postulat tarvar förklaring. Det är sannolikt, menar författarna utan att gå närmare in på vilken mån de undersökt saken, att lönebildningens centralisering lämnat så obetydligt utrymme kvar för individuell lönesättning och lönedifferentiering, att det inte är mödan värt att utveckla eller tillämpa sådana lönesystem. (s. 115) Därtill kommer att många företag valt andra modeller, såsom befattningslöner och karriärstegar, istället för individualisering vid lönerevisioner. (s. 115) Viktigast är dock förmodligen att många företag gjort en avvägning, där upplevd lönerättvisa och gott samarbetsklimat legat i ena vågskålen och prestationslöner och lönedifferentiering i den andra. (s. 116) Irritationen över rättviseföreställningar är ett återkommande inslag i boken (s. 130, 131, 144, 149 ff) och författarna har en del idéer, som vi skall återkomma till, om hur man kan bli av med sådana störande inslag.

Problemen med bångstyrig empiri fortsätter i kapitel sex, som behandlar om och hur de undersökta företagen använder strategisk lönesättning för att stärka utvecklingskraften. Författarna förväntar sig att detta är ”en förutsättning för att kunna rekrytera den kompetens företaget behöver, behålla kritisk kompetens och uppmuntra till utveckling av strategiskt viktig kompetens.” ( s. 125) Det låter verkligen som om det vore en strid på kniven, men det hela mildras högst avsevärt av att innebörden av strategisk lönesättning hastigt och lustigt görs väldigt vag. ”Ingen enskild modell för lönesättning kan förväntas passa alla företag. I vissa fall kan det vara ekonomiskt rationellt att inte differentiera lönerna och istället använda sig av generella utlägg vid lönerevisionerna. Huruvida en viss lönemodell kan ses som strategisk har mycket med företags- och branschspecifika faktorer att göra.” (s. 126) I detta läge vore det ytterst önskvärt att få veta vilka kriterier författarna har använt sig av för att avgöra när strategisk lönesättning förekommer, inte minst med tanke på att sådan anses vara av så avgörande betydelse för företagens utvecklingskraft.

Trots att vi inte får några explicita kriterier för vad som är strategisk lönesättning, så är av allt att döma individuella och differentierade löner den enda form som författarna gillar. Substitut såsom befattningslön, vinstdelning och bonus (s. 132-136) duger inte för uppgiften. Riktig strategisk lönesättning ”i meningen att arbeta strategiskt med individuella och differentierade anställningslöner och lönerevisioner” visar sig förekomma mest i kunskapsintensiva tjänsteföretag. (s. 131) Det kanske inte var så överraskande (liksom det har upphört att överraska, att ackorden i byggbranschen alltid vållar författarna problem, s. 129 f). Desto mer notervärd är den slutsats, som försvinner alldeles okommenterad: ”I de allra flesta fall finns dock starka begränsningar i såväl önskan som möjlighet att lönesätta mer strategiskt.” (s. 132; min kursiv)

Efter att med viss möda ha fått fram att möjligheterna till strategisk lönesättning är begränsade tvingas således författarna konstatera att även önskan att ägna sig åt dylik verksamhet är begränsad. Författarna låter sig emellertid inte nedslås av denna empiriska motgång, utan skyndar raskt vidare till att analysera två särskilda utmaningar, som kretsar kring särskilt duktiga arbetares allt för svaga löneutveckling och bristande möjlighet till lönekarriär, vilket leder till svårigheter att motivera de skickliga att fortsätta utvecklas. (s. 136) Huruvida detta är ett rent hypotetiskt resonemang eller något som har empirisk underbyggnad är svårt att avgöra, men slutsatsen är given: En mer individuell och differentierad lönesättning är önskvärd. (s. 138)

Efter den utläggningen kommer nästa överraskning från en bångstyrig empiri. ”Endast i några fall svarar de intervjuade att lönen är det viktigaste instrumentet för att motivera anställda.” (s. 138) Ja, vad skall man säga? Empiri är ett elände. När det gäller lönerna tycks det vara viktigt för motivationen att de är begripliga och att de uppvisar rim och reson. Motiverade löner motiverar, kunde måhända stridsropet bli. (s. 141) Men nu rör vi oss på farlig mark, ty vi har hamnat i gränsområdet till rättvisa. Ett vanligt sätt att hantera detta är att använda någon variant av lönekriterier (som, vill jag inflika, kan vara rena ohyggligheter av ogenomtränglig gegga). Inom ramen för projektet har det inte varit möjligt utvärdera de system av lönekriterier, som förekommer, utan man nöjer sig med det postulatartade konstaterandet, att kombinationen av kollektivavtalens starka styrning och egalitära rättviseföreställningar sätter stora begränsningar för möjligheten att arbeta mer strategiskt med lönesättningen. (s. 144) Önskan och nyttan av att tillämpa Ratioforskarnas ideal är synbarligen en ovidkommande sida av saken.

Det går dock inte att bara bryskt bortse från vad de studerade företagen faktiskt sysslar med. En allt för snäv definition av strategisk lönesättning riskerar leda till bedömningen, att ytterst få företag ägnar sig åt det forskarna anser vara av avgörande betydelse för företagen. Det är bara att bita i det sura äpplet och ta sig an monstret: ”Den upplevda lönerättvisan förefaller således vara av stor betydelse för företagens strategiska lönesättning.” (s. 148) Kan man inte få väck sådana störande inslag helt, får man inrikta sig på att fostra de berörda till att uppfatta rättvisa på ett sätt som medger stora lönedifferenser. Och det blir nu forskarnas mission.

Bedömningen av rättvisa kan ske från olika aspekter. Man kan ta fasta på procedurrättvisan, d.v.s. hur en fördelning kommer till, och man kan ta fasta på fördelningsrättvisan, d.v.s. värdera själva fördelningen. Värderingen av själva fördelningen kan göras med olika kriterier. Författarna stannar vid en indelning i två kategorier, en egalitär rättvisesyn, som grovt uttryckt ser lika åt alla som det mest rättvisa, och en proportionell rättvisesyn, enligt vilken fördelningen bedöms i relation till vad man bidragit med. Det är en – milt uttryckt – något förenklad variant av rättvisekriterier, och den är avpassad för att få fram den skiljelinje författarna vill etablera. Översatt till lönefrågor dras skiljelinjen mellan uppfattningen att alla skall ha ”rätt till samma lön oavsett prestation, skicklighet, ansvarstagande, utbildning, kompetens osv” och uppfattningen att lönen bör vara olika ”beroende på prestation, skicklighet, ansvarstagande, kompetens osv.” (s. 148; samma på s. 25) Uttryckt på detta sätt lär det bli svårt att hitta särskilt många som skriver under på den egalitära synen. Vad författarna tycker sig finna är att ju mer transparent lönesättningen är, desto större är acceptansen för löneskillnader. Om det är enkelt och tydligt att se vad löneskillnader grundar sig på, d.v.s. om det råder en hög grad av upplevd procedurrättvisa, så ökar benägenheten att godta dessa skillnader som rättvisa, d.v.s. en anslutning till en proportionell rättvisesyn. (s. 151) Målet är att jaga bort egalitära synsätt. Författarna har viss förståelse för att en del företag inte har lyckats med detta. De klavbinds av kollektivavtalens smala utrymme för individualisering. Därför är det inte värt besväret att utveckla lönesystem, som ger tillräcklig procedurrättvisa för att främja en proportionell rättvisesyn. Men för de företag, som inte är lika begränsade av sina kollektivavtal, finns inte ”motsvarande ursäkt”. ”Där finns snarast stora möjligheter att strategiskt använda löneprocesserna för att åstadkomma en rättvisesyn hos de anställda som kan underbygga upplevelsen av rättvisa i en proportionell och differentierad lönesättning.” (s. 152) Varför de inte stannade vid proportionell, utan tillfogade differentierad förblir oklart; senare i boken växer det för övrigt till ”betydande lönedifferentiering”. (s. 181) En proportionell fördelning kan dock lika gärna ge ett jämnt utfall. Lönedifferentierings drag av självändamål sticker fram lite här och där.

Kapitel sex krävde, som framgått, en del krumbukter för att få empirin att ge de postulerade slutsatserna. I kapitelsammanfattningens slutstycke har dock tveksamheterna med fast hand fösts åt sidan och den kortvariga vidgningen av vad som kan räknas till strategisk lönesättning har avförts. Författarna finner det ”sannolikt att avsaknaden av strategisk lönesättning får negativa konsekvenser för företagens utvecklingskraft – svårigheterna med att rekrytera, behålla och utveckla medarbetare kan förväntas vara betydande.” (s. 153) Huruvida sistnämnda förväntan på något sätt har undersökts framgår inte (här saknar man åter intervjumallen), men det blir en fin avstamp till kapitel sju, som innehåller en kvantitativ prövning av hypotesen/postulatet om den hämmade utvecklingskraften. Som vi redan sett faller det sig så olyckligt, att hypotesen/postulatet inte får stöd av empirin, men eftersom författarna utan vidare bekymmer struntar detta, kan även vi lämna kapitel sju därhän.

Boken slutar, som sig bör, med en samling politiska slutsatser. Allt bygger på att lönen skall vara ett instrument för chefer att styra verksamheter och att alla hinder för en sådan strategisk lönesättning skadar företagens utvecklingskraft och därmed hela ekonomin. Det är egentligen projektets oomkullrunkeliga postulat, men presenteras forskningsresultat. En lite egendomlig sida av detta synsätt är att det står i strid med tanken på lönen som ett pris på arbetskraft. Visserligen skriver författarna i inledningen att lönen ”i ekonomiskt hänseende” är ”priset på arbete” och att lönebildning handlar om prissättning på arbete (s. 13). I avslutningen sägs att fri prisbildning skall råda på arbetsmarknaden. (s. 185) Likväl är det synsätt, som hela projektet vilar på, väsensskilt från prissättning. Lönen är chefens verktyg, vilket är något annat än ett marknadspris. Skillnaden framkommer med all önskvärd tydlighet i den definition av lön som ges av författarna: ”lön är per definition en pekuniär belöning för utfört arbete.” (s. 126) Denna definition är helt kongruent med idén att lönen är ett chefsverktyg. Det är inte fråga om ett marknadspris eller ett resultat av förhandling mellan köpare och säljare. Lönen är en belöning för något som bedömts efter leverans, det vill säga efter att arbetet utförts. En situation där en part belönar och en annan belönas är en ensidig process, där den ena har makt att belöna och den andre har möjlighet att försöka göra sig förtjänt av en belöning från den som bestämmer. Där ligger kärnan i SAF:s och sedermera Svenskt Näringslivs program. Och där ligger kärnan i Ratio-projektets politiska slutsatser.

”Vår mer övergripande slutsats är att det finns en stor utvecklingspotential vad gäller lagstiftning, avtalskonstruktioner och olika aktörers synsätt. Mycket talar för att Sverige, svenska företag och deras anställda skulle tjäna på en modernisering av dagens modell för lönebildning.” (s. 185) Notera ordvalet: ”utvecklingspotential”, som alltså även omfattar ”aktörers synsätt”. Vi skall alla utvecklas genom att tillägna oss de postulat som lagts fram och med dessa som mall modernisera lönebildningen. Vad ingår då i moderniseringen? Förändrade konfliktregler, naturligtvis. (s. 185) Det ingår alltid. Vi behöver också bryta de ”mentala spärrar” som skapar förväntningar om årliga löneökningar, liksom vi behöver undanröja felaktiga och skadliga föreställningar om rättvisa. (s. 186) Det är med andra ord inte bara en omvandling av lönesättningen som förordas, utan en mental omprogrammering. I övrigt blir reformkraven vagt uttryckta. Kraven avser en modernisering av lagstiftningen, så att man undanröjer lagar och regler ”som förhindrar löneutveckling, kompetensförsörjning och ekonomisk utvecklingskraft.” (s. 187) Ingen behöver egentligen sväva i tvivelsmål om vad författarna är ute efter, men det passar förmodligen bättre att låta någon annan ange de operativa målen.

Slutsatserna kommer knappast som någon överraskning, eftersom de utgjorde projektets utgångspunkter. Ratio-forskningen kommer alltid till samma slutsatser. Vore det inte för den där förbaskade empirin, så kunde man tro att de ständigt återkommande slutsatserna var ett tecken på att stödet för Svenskt Näringslivs ståndpunkter växte. Men jag kan inte helt släppa den påtagligt motsträviga empirin. Den vållar i projekt efter projekt sådana svårigheter för forskarna, att jag börjar undra om det inte är slutsatserna det är fel på.

Annonser

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s

%d bloggare gillar detta: